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关于双组织承诺及其影响因素的研究分析 　　摘要：文章简要介绍了国内外关于双组织承诺的相关研究及其必威体育精装版进展情况, 主要内容包括双组织承诺的概念、测量工具及其前因变量（主要包括工作满意度、劳资合作、参与管理、工会工具性)。最后, 指出了有关该理论现有研究的不足以及对今后研究的展望。 　　关键词：双组织承诺；公司承诺；工会承诺；劳资关系 　　一、引言 　　近年来，国内外企业员工权利意识日益提升，工会活动日渐高涨，致使劳资关系呈现出多元化的面貌，如何建立和谐的劳资关系，即如何形成公司和工会的良性互动局面，已成为国内外研究的重要课题。在产业工会环境之下，员工是否会对他们的公司及所隶属的工会同时做出承诺？这就是所谓的双组织承诺问题。针对此问题的研究亦成为了过去40年来国内外相关研究所关注的重点和难点。从国内研究看，对于双组织承诺的研究，除了李虎等在《国外双组织承诺研究述评》中曾简单涉及之外，并无针对此方面的进一步深入研究成果。因此，在中国特殊的劳资关系氛围下，对于这方面的问题仍有极大空间有待进一步研究探讨。 　　二、双组织承诺的理论背景与概念界定 　　（一）理论背景 　　国外有关双组织承诺的研究兴起于工会主义崛起的20世纪50年代。早期的研究方向主要是确定员工是否可能会对公司和工会同时做出高度承诺。一些研究受到认知差异和角色理论的影响,认为公司承诺和工会承诺不能共存；而另一些研究指出,个人可以同时对公司和工会效忠。20世纪60年代之后的20年里，有关双组织承诺研究一直处于研究的低谷期,直到80年代以后才逐步地开始复兴。 　　20世纪80年代以后的双组织承诺研究的主要进展是: (1)继续完善有关双组织承诺的理论框架，如认知失调理论、角色冲突理论、交换理论的研究；(2)更好地解决了双组织承诺的测量方法问题, 如对分类法、维度法和并行模型测量法之优缺点的详细讨论；(3)对双组织承诺的预测变量和结果变量进行了更深入的实证研究，并得到了一系列的研究成果。 　　（二）概念界定 　　双重承诺最早被定义为同时认同于公司和工会的目标与价值观。这种员工对公司??工会同时做出高度承诺的现象被称为双组织承诺(dual commitment)。而单一组织承诺是指员工对公司或工会的承诺具有排他性，即只能对某一个组织忠诚，而非同时对两个忠诚。 　　三、双组织承诺的测量方法和测量工具 　　（一）测量方法 　　1. 维度法 　　维度法是通过公司承诺和工会承诺间的正负相关及强度来判别是否存在着双重承诺。两种承诺之间存在着显著的正向关系就可以证实双重承诺的存在。 2. 分类法 　　分类法则是根据分别由区分公司承诺与工会承诺两个问卷中的高低分数，而将受试者分成四种类型：高双重承诺、公司单一承诺、工会单一承诺和双重不承诺。 　　3. 并行模型测量法 　　并行模型测量法是在将公司承诺和工会承诺作为因变量的两个回归式中，比较分析每个预测变量的回归系数的符号状况和所达到的显著水平来判断共同预测变量。若在两个回归式中，特定预测变量的回归系数符号相同且达到了显著水平，则把这个预测变量判断为双组织承诺的共同预测变量。 　　（二）测量工具 　　 Gonlon研究证实了双组织承诺可以作为一个独有预测力的测量水平，能够解释单一的公司承诺和工会承诺所不能解释的情形。但是双组织承诺的单一测量表无法对组织结果做出显著性的独立预测。从而否定了双组织承诺具有独立解释力的判断。需要注意的是，如果使用双组织承诺的单一测量工具，可能会导致潜在测量问题的出现。（下转第79页） 　　（上接第80页）四、双组织承诺的前因变量 　　（一）工作满足 　　Gonlon等人发现工会忠诚与内在和外在的工作满足分别呈现出正相关的关系。他们认为，由于工会工具性的本质，工会忠诚和工会满足之间存在正相关。然而，Gonlon等人认为部分受试者处于劳资和谐的情景中的论断则遭到非议，因此对工作满足与工会承诺间关系的研究须在将情景因素加以考虑。 　　（二）劳资合作氛围 　　劳资合作的目的在求实现劳资双方的共同利益和共谋企业发展的双赢。劳资合作氛围是预测双组织承诺最有效的预测变量。当劳资关系良好时，双组织承诺的存在可能性增加，当劳资关系面临强烈对立时，员工则被迫选择对公司或对工会的单一承诺。Deery等人研究发现只有通过劳资合作氛围的调整，提高员工对公司和和工会的忠诚度，才能提高组织绩效。 　　（三）参与管理 　　员工参与管理是指员工以劳工的地位，透过制度化或非制度化的渠道，表达自己的意见，以影响有关企业经营与员工本身权益的事务性决策。相关研究指出，参与管理、公司信赖、内在报酬、工作满意度等等均与组织承诺呈现正相关，并且此类因素能够提高员工对组织的信任。员工参与管理程度直接关系到工会的职能活动