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关于国企改革与人力资源管理的思考 　　回顾20多年来的改革、开放进程，我国政府在国有企业改革上所下的功夫可以说是最大的。胡锦涛总书记在党的十七大工作报告中向全国企业提出“加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，促进工业由大变强，振兴装备制造业”的要求和目标，正是我们国有企业自身做大做强的需要。国有企业改制是一场广泛而深刻的经济变革，目前国有企业改制正处于攻坚阶段。严格按照企业改制的基本程序操作，充分考虑相关利益主体的利益，那么提高自生能力是国有企业改革的根本出路，这就使得企业必须构筑企业人才高地。 　　对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的，我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。提高国有企业的自生能力是改革成功的第一位的必要条件，对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。 　　但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)，那就是提高国有企业的自生能力是改革成功的的必要条件。 　　实现企业经营模式由单一的生产型、粗放型向服务型、集约型、综合型、现代开放型转变，进而实现企业快速、稳步发展。预算软约束、政企不分、缺乏自主权、激励不足、效率低下等等一系列问题都是由于国有企业缺乏自生能力所诱发出来的内生性表象问题，没有国有企业自生能力的提高，就一定没有国有企业改革的最终成???。一个企业要获得正常的利润水平，即具有自生能力，必要条件是其生产成本必须最小化。成本最小化要求企业所选择技术的资本和劳动的相对密集度，必须吻合于反映这个经济体劳动和资本两种要素相对稀缺性的要素相对价格，现实经济生活当中，如果不是由企业自主按照市场价格信号的引导进行决策，而是由外在力量(如政府)出于特定的目标而干预企业的决策的话，那么，企业的生产行为就未必能够实现成本最小化。进而这些企业也就没有自生能力。在一个完全自由、开放、竞争的市场经济中，只有提高了生产力要素的结构水平，产业和技术结构的水平才可以提高。而且，由于在自由竞争的经济中，企业的自生能力随着各要素禀赋结构的提高和资本与劳动的相对价格的变化而变化。只要提高要素禀赋结构的水平，这个经济的产业和技术结构的水平自然会随着企业的自主决策而提高。经过20余年的改革、开放，和GDP 每年接近10%的快速增长，我国的要素禀赋状况有了很大的变化。不过，我国还是一个劳动力相对丰富、资金相对稀缺的经济。和发达的国家相比，我国具有比较优势的是劳动力相对密集的产业或产业区段。但是，在国有企业改革上，由于许多国有企业在要素价格完全放开的竞争性市场中缺乏自生能力的根本问题没有得到解决，20年的努力并未能使国有企业的改革得到突破性的进展。 　　企业的竞争力取决于成本水平，而不是企业规模的大小；而成本水平归根结底取决于产品/技术选择和要素禀赋结构所决定的比较优势的吻合程度。自生能力是企业在竞争的市场中经营成功的必要条件，而非充分条件。一个具有自生能力的企业，并不一定会在竞争的市场中获得盈利。在有了自生能力后，企业还要不断根据市场的供给、需求、产品、技术、竞争的状况，改进激励机制、管理水平和治理结构等，才能在市场竞争中获胜。尤其，自进入新世纪以来，要在市场竞争中获胜，人力资源的管理在现代企业中演绎着越来越重要的角色，十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系，企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门，难以形成和维系高素质的职工队伍：一方面，传统的人事管理缺乏科学性和生产性，无法有效提高职工素质，从而提高企业生产力；另一方面，传统的人事管理无力保留住优秀的人才，导致国有企业人才流失严重。因此，大力加强国有企业人力资源管理体系建设，提高人力资源素质，是当前国企改革，特别是现代企业制度建设的一项重要工作。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求，人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。建立国有企业的人力资源管理体系，要求政企分开，实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力