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关于我国上市公司股权激励相关问题探讨 　　 摘要：股权激励是完善上市公司治理结构的有益补充，从恰当设计股权激励数量、科学确定行权期与行权价格、合理设置股权激励行权要件以及持续完善公司治理结构角度提出我国上市公司股权激励完善建议，促进股权激励功能的发挥。 　　关键词：上市公司；股权激励；行权 　　 　　一、引言 　　 　　企业在较长时期内的业绩的好坏直接影响到经营者收入，使他们的利益走向一致，在一定程度上，解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题，从而使其更加尽职尽责，关心企业的长期发展，达到激励经营管理者而取得公司利益最大化的目的，是完善上市公司治理的重要环节，关系到上市公司的规范运作与长远发展。 　　股权激励是通过股权的形式来分配收益，用以激励公司员工，增强企业员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式，它以某种约定的方式使经营者得到该公司一定量的股份，通过股权这种价值纽带将所有者与经营者连结起来，使经营者或管理者的角色发生转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能。 　　我国企业实施股权激励制度是从20世纪90年代开始试点的，到现在也只有十多年的时间，与国外40多年的发展历程相比，应该说股权激励（尤其是股票期权激励）在国内还只是处于初期探索阶段。相对于较早实施股票期权激励的美国、欧洲国家，我国上市公司在股票期权激励计划的制定和设计方面普遍经验不足，且相关法律法规的规定也有待完善和进一步明确。随着我国经济的高速增长，企业股权激励制度己走过“萌芽-探索-试点-推广”四个阶段，从试点探索到深入推广，企业自发进行激励机制创新和管理制度创新的热情始终有增无减。因此，股票期权激励计划的技术设计及改进，尤其是5个基本要素（实施对象、行权价格、行权期、授予数量及执行方法）是计划安排和设计时的首要难点。 　　 　　二、恰当设计股权激励数量 　　 　　股权激励数量即股票期权授予数量，股票期权授予数量的确定通常要考虑两方面的问题：一是它在公司总股本中所占的比例；二是在不同层次管理人员之间??分配。一般根据不同管理人员的个人能力和业绩分配他们所能得到的股票期权数量，从而达到更好的激励效果。一般而言，股票期权的授予数量太少，会使激励作用大打折扣。而数量过多，则不仅稀释了原有股东的权益，而且会增强经理人的内部人控制，可能损害股东的利益。 　　在股票期权的授予数量上，期权奖励是大是小不应有一个固定的界限，不应该是一个主观的、带意识形态色彩的比例，而应该以公司的长远展为基础来设计。在确定股票期权的授予总量之后再向每个授予对象分配时，应综合考虑岗位贡献度、个人能力和个人业绩等因素，可以将岗位贡献度总分、个人能力分值、人业绩完成比等按照一定的比重制定一个综合评价指标，以此计算各授予对象在某个特定行权年份可授予的股票期权数量。 　　 　　三、科学确定行权期与行权价格 　　 　　（一）行权期方面 　　为保证对经理层进行有效的激励，经理股票期权的设计必须考虑对企业经理进行长期激励与短期激励的有效结合。行权期偏短，不利于对经理层长期激励作用的发挥，更有可能诱发经理人操纵公司股价的道德风险问题。而行权期过长，也可能导致经理人的不满情绪而丧失激励效果。行权价格。经理股票期权的行权价格是指在股票期权计划中事先约定的持有者购买股票的价格。行权价格（执行价格）的确定是期权方案设计最为关键的环节，各国对此的规定不尽相同。如美国激励股票期权的行权价不能低于股票期权赠予日的公平市场价格，而非法定股票期权的行权价可以低至公平市场价格的50%。经理股票期权的行权价格大体可以分为低于股票现值、等于现值和高于现值3种。且在实践中，执行价格多低于或等于现值，高于现值的并不多见。另外，还有一些公司为将公司业绩与执行价格挂钩，将行权价格设计为一种根据未来时期特定财务指标或行业指数的变化而变化的价格。 　　（二）行权价格方面 　　现行激励计划普遍存在行权价格往往远低于当前流通股股价的现象，违背了合理划分所有者和经营者利益的原则。从我国的实际情况来看，A股二级市场的股价与企业股票的真实价值尚存在较大的背离，完全参照欧美国家的等现值法或现值不利法确定行权价格未必合理。因此，我们认为，在具体操作中企业应根据当前二级市场股价、每股净资产、每股净利润、每股股利等指标综合加权确定行权价格。对于前文提出的难点之――如何避免股票上涨时业绩平平甚至亏损的经理人获得不合理收益的现象，同时防止股票暴跌时股票期权激励失去作用的状况，也可以从行权价格的设计上得以解决。可将行权价格与某指数联系起来，如同行业的股票价格指数，若本公司的股价上涨幅度超过其行业股价平均上涨幅度，其超额部分利得由经理人员获得。相反，如果低于行业平均上涨幅度，则不能获得期权。