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关于民营企业工资定价思考 　　 [摘要] 维系一个企业发展的最根本因素是员工，而直接的与员工利益相关联的是工资。要处理好企业与员工的关系，就必须严格设定适合企业的发展的工资制度。本文从企业内外部原因着手，分别从专业技术人员和普通员工的角度对民营企业工资定价的问题进行了分析，并对其不足之处提出了一些建议。 　　 　　[关键词] “用工荒” 绩效工资 计件工资 　　2004年春天，“缺工”这个词开始越来越多地为中小私营企业主所提及。仿佛一夜之间农民工成为劳动力市场上的“紧俏商品”。然而出现“民工荒”的不仅是福建。在珠江三角洲，往年人头攒动的民工潮已慢慢淡去。据统计，珠三角加工制造类企业的工人缺口高达200万人。 　　“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流动性频繁或者企业环境不尽如人意等等，其中工资制度不合理是一个普遍存在的基本因素。目前晋江企业基本上都采用绩效工资制，绩效工资制是根据员工近期绩效来决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，并随绩效的变化而上下浮动的一种工资制度。与传统工资制相比，绩效工资制有这些优势：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。然而任何事物都是相对立而存在的，制度也不例外――目前民营企业普遍实施的工资制度也存在诸多不足之处，在工资定价方面有待改进。 　　 　　一、企业工资定价现状分析 　　1.企业外部因素分析 　　从企业外部来讲，工资取决于劳动力市场的供求关系。目前在“用工荒”这种趋势下，晋江普通员工的供给相对短缺。这种短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的经济迅速发展。由于国家经济政策由东往西移，也为了直接利用当地廉价的劳动力，许多劳动密集型企业在经济落后地区建立生产基地，使得一部分劳动力被当地吸收而分流了沿海地区的外来流动人口。二是农民增收。近年农产品的价格较往年有所提高，在家务农的相对收益增加，与外出打工所需的各种成本相比，在本地务农对民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企业只关注短期生产成本最小化，没有提供基本的保险和体检等社会福利保障，工作环境恶劣，员工身心健康得不到保证。这些都使普通员工的供给曲线向左移动。此外，沿海地区消费水平高，企业支付的工资只能满足员工的基本生活水平，使得许多“人往高处走”的员工向更高工资追求。这使得普通员工的供给沿供给曲线向下移动。与此同时，随着我国加入WTO以来，国内掀起了对外出口的浪潮，企业的消费者市场一下子由国内市场拓展为国际市场，而由于我国经济一直持续高速发展，国内市场也在不断膨胀，产品需求急剧增加，进而增加了对劳动力的引致需求。普通员工的需求曲线向右移动。由下图可看出，供给曲线由S1左移至S2，需求曲线由D1右移至D2，从而市场均衡点由A变为B，均衡工资应从W1提高到W2。理性员工的预期工资也相应提高。然而就目前晋江普通员工的工资水平来看，其并没有随着供求变化而得到足够幅度的提升。 　　 　　 　　其次，在专业技术人员方面也是处于求大于供的状态。随着高等教育的普及，大专以上学历的专业技术人员供给增加。但是由于晋江很大一部分中小企业提供的工资低，工作条件差，对专业技术人员没有足够的吸引力。并且在晋江企业家族式管理这个大背景下，一些技术人员进入到企业之后对企业的文化理念产生一定的异议，滋生出与企业格格不入的情绪。这其中有一个双方的信息不对称的问题。企业对引进的人才没能掌握其全部的信息，人才对企业同样如此：在某些关乎企业机密的信息上企业绝对不会轻易透露，毕竟市场竞争的激烈使企业随时都有可能面临被淘汰出局的惨烈结局；而人才为了得到一份高薪高机遇的工作也会不自觉地隐瞒自身一些信息。几个循环之后专业技术人员的有效供给减少。另一方面，在企业研发创新以提高劳动生产率的要求下，引进专业技术人员成为当务之急，需求不断增加，从而使许多企业特别是中小型企业的专业性强的岗位有一部分存在空缺。有效供给小于需求，专业技术人员的工资率却没有得到大幅度提升。 　　2.企业内部因素分析 　　（1）目前，民营企业对普通员工采用简单的直接计件工资制。直接计件工资制是工资率的确定以单位时间的产量为基础，工资直接随产量函数变动的工资制，用公式表示就是：计件工资=计件单价×产品数量。假设某企业的计件单价为0.2元/单位，最低工资保障线为600元/月。 　　 　　 　　从上表可以看出，直接计件工资其实就是以多劳多得、少劳少得为宗旨，直接把产量作为衡量员工工资的标准，以提高工人生产率，避免工人偷懒等道德风险的发生。但在具体实施过程中计件工资存在一些缺陷。 　　（2）阻碍员工提出生产方法革新。生产方法革新会提高劳动生产率，当生产率提高到一定程度，企业都会有