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关于社区老年护理人员综合素质调查研究 　　摘要:随着我国人口老龄化形势的日益严峻,机构养老模式越来越受到重视。由此,培养切合实际、适应社会发展的高素质护理人才已经迫在眉睫。文章结合以往学者对社区护理人员素质的研究,探讨现阶段机构养老的人才现状及人才培养问题,并指出护理人才应该是兼备专业知识与护理技能的高素质人才,同时具备基本的养老机构管理能力。研究指出养老机构的管理者应该针对不同服务人员群体,建立有效的激励机制,完善养老机构管理制度。 　　关键词:老年护理人员;激励机制;综合素质 　　 　　一、提出问题 　　 　　根据上海市统计局公布的数据,上海市2008年从事社会福利行业的人员,国有单位的职工平均年收入为47410元,集体单位为18487元,其他单位为21171元。护理人员的年收入大多处于18000元-20000元不等。现阶段养老机构人员的薪酬和福利待遇与国家行政单位人员有着非常明显的差距,作为需要较高社会支持的行业,社会化运作还未能启到社会效应,赢得广泛的社会支持,养老机构无法大规模增加职工的薪酬。况且,我们目前所面临的困境是:社区服务人员整体素质不高,从业人员整体年龄有逐渐偏高的趋势。护理专业的大学毕业生不愿进入社区养老机构从事养老事业等诸多棘手的问题。如何有效地解决家政服务人员待遇低下、频繁跳槽所造成的人才流失等问题,是社区养老这种新模式成功与否的关键,也是本文关注的焦点问题。 　　二、已有研究及本文的立场 　　对于我国社区工作者的研究成果异常丰硕,但是对于社区养老中的护理人员的研究则为数不多。在仅有的研究中大多侧重于护理人才的培养问题,且研究较抽象,没有具体的实证研究。黄岩松等人着重探讨了养老机构人才的培养问题,并针对现状提出了一系列的人才培养措施。比如待遇较低导致从事护理的人员整体素质不高,高校在培养护理专业的学生时无法做到专业对口,护理人员的实际操作能力较差,锻炼机会较少等(黄岩松2006)。 　　虽然这些学者都提到了研究机构养老中护理人员技能与素质,并从多个角度采取诸多措施解决当前所面临的困境,在这个过程中,传统的养老制度受到了挑战,制度在培养人才方面???缺陷,服务人员的需求得到了格外的关注,但他们仅仅从培训方式上如何提高护理人员的素质以及如何完善护理人员晋升制度上入手,忽视了激励机制对护理人员的工作态度、工作效率产生重要影响。本文从老年人需求和护理人员两个方面进行综合探讨,通过配合现有制度建立起合理的激励机制对护理人员进行管理,督促老年社区护理人员提高自身业务水平和服务质量,解决当前服务水平差的问题。 　　 　　三、调查对象、方法及结果 　　 　　以松江区某街道的敬老院为例,自2000年由政府创办以来,该院在某街道的养老事业中发挥了积极的作用。与松江区的其他敬老院相比,该院对于社区养老服务有较深的资历和实践经验。以其作为研究对象,能够较为真实地反应出松江区社区养老事业的现实情况。 　　调查对象为该院院长、护理人员、工作人员以及老人。共计85人。研究主要采取问卷调查以及访谈法作为研究社区护理人员综合素质的途径,调查内容分为3个部分:社区护理人员的基本情况,包括年龄、户籍、学历、属于何种社会群体等;社区护理人员的需求(薪水、工作强度、自我实现);影响社区护理人员素质的因素。 　　该院共有老人75名,平均年龄在为82岁,其中需要一级护理的为5人。护理人员与老人的比例约为1:3。工作时间为24小时,实行轮换制。护理员的年薪在18000元-20000元。调查通过对该院22名护理人员进行访谈,并对60名老人进行问卷调查的形式,籍此了解老人对于护理人员服务的满意度。问卷实发65份,回收60份,合格率92.3%。该院的护理人员共计22人,以中老年为主(50岁以上占91.5%),以初中学历为主(占73%),护理人员多数为本地户籍(占68%),以退休职工为主(91%)。无人拥有高级职称。调查显示,8%的护理人员选择晋升机会少,50%认为待遇太低,42%选择工作辛苦,压力过大。总的来看,该院的问题主要表现为以下几个方面: 　　(一)按劳分配制度不合理 　　该院在实行社会化运作之后,政府在资金支持方面采取的是差额补贴方式,与政府包办之前有所减少。此外,资金不足导致护理人员人手不够,待遇降低。同时,由于护理工作繁重,休息时间较少,付出与获得不成正比。使得护理人员对工作的热情度较低,自我价值也难以实现。 　　(二)制度老化 　　该院所沿用的管理制度为1999年的管理标准,无法与现今的社区发展相匹配。尤其在准入制度和培训制度上,尽管进入养老院的护理人员都会经过正规的培训程序才能上岗,但高素质人才不愿到社区养老院工作的事实,让养老院在实际招聘时的准入制度形同虚设。此外,对于护理人员上岗前的培训也多为