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高校出版社有效人力资源管理体系构建 　　【摘要】 本文借助现代人力资源管理基本思想，在对高校出版社人力资源存在问题进行分析的基础上，从转变观念、业绩导向、薪酬改革、员工培训体系建立、人力资源开发等方面，提出了构建有效人力资源管理体系的建议。 　　【关键词】 高校出版社；人力资源管理；体系构建 　　 　　一、引言 　　 　　比尔?盖茨说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”这句话充分说明了人才对组织发展的重要性。从运行形态上来看，出版社区别于传统的制造产业，其发展并不受生产线、厂房、机器设备等因素的影响，对于属于文化产业的出版社，典型特征就是以知识文化和科学技术为载体的人力资源相对集中，如以选题开发为主的研发活动和以编辑出版为主的信息加工业务均属于脑力劳动密集型，可见人力资源是影响其发展的最重要的因素。基于此，近两年国家出版总署将出版人才建设问题置于战略高度加以重视。 　　但是，由于文化体制改革以及很多高校出版社，目前尚处于事业单位，人力资源的重要性并未能引起他们的高度重视，实际上人才危机已逐渐成为制约我国出版业进一步发展的瓶颈。 　　 　　二、高校出版社人力资源存在的问题 　　 　　目前，很多高校出版社正处于由事业单位向企业单位转型的阶段。长期以来，高校出版社人力资源管理主要是按传统的人事管理体制运作。由此导致的弊端日渐凸现，使得整体人力资源管理水平与当前的出版形势和发展趋势越来越不适应。主要表现在： 　　（一）用人机制不足制约高校出版社的发展 　　高校出版社人力资源缺失规划，导致人才储备不足，缺少专业的高级人才、创造性人才以及复合型人才；人员流动（上下流动、横向流动、内外流动）机制不灵活，长期下去会产生人力资源管理中人员流动机制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人会留在单位，而真正有能力、肯干活的员工则会被淘汰。 　　（二）人员缺乏竞争意识和较强的创造能力，对于市场的变化反应不敏感 　　由于事业单位长期以来“大锅饭”的分配体制和用人方面的论资排辈，致使大多数员工缺乏进取心和工作积极性；而由于等级制度的存在，使得很多决策缺乏应用的民主，如很多员工对选题等的论证和决策往往为领导的意见所左右，这在一定程度上也会影响员工的主动性和创造性。 　　（三）缺乏员工培训与开发的系统规划，人员在专业技能和素质方面出现断层 　　很多出版社并不注重人才的培养，往往只关注目前的工作和现有人才的使用，而忽略了给予现有人员的培训进修、知识更新、技能提升以及未来的发展提供应有的条件和机会，致使人员年龄结构出现严重的两极分化，以前招聘的编辑面临大批的退休，而新招聘的编辑缺乏经验，暂时难以胜任工作，使得人员使用上处于尴尬局面。 　　（四）骨干人才流失现象严重 　　出版产业由于知识体系的高度密集性，对于人员综合素质要求较高，这一特点使得骨干人才非常难得。由于市场经济大潮的冲击，出版社在用人体制上受传统事业单位影响，以及国外资本进入中国出版市场等原因，很多出版骨干人才面临众多诱惑，随时准备跳槽，他们一旦流失除了使得工作无法接续以外，更重要的是带走了他们的作者群、客户等无形资源，将会为出版社的发展带来不可估量的损失。 　　 　　三、有效人力资源管理体系的构建 　　 　　人力资源作为制约出版社迅速发展的短板，已经引起了很多高校出版社的关注。笔者认为，通过转变观念创新人才使用机制，建立业绩导向的绩效考核机制、改革薪酬分配制度、建立员工培训体系以及关注和加强人力资源的开发等环节，构建起适合高校出版社的人力资源管理体系，就可以有效地改进目前人力资源管理的不足，从长远来说，可以不断提高出版界的竞争能力。 　　（一）转变传统人事管理观念，创新人才使用机制 　　要想提高人力资源管理的有效性，出版社首先必须转变传统的人事管理理念，引入现代人力资源管理思想，强调人本管理，激活人力资源的开发性和能动性。注重人员潜能的开发，发挥员工的创造力，强化人员的学习能力。对于人力资本进行合理的规划，真正让人力资源在出版社的经营发展规划中起到基础性、战略性和主导性作用。 　　在人力资源招聘和配置机制上，要进行创新，改变以往的做法，通过对目前出版社人力资源状况的盘点，可对人力资源的供给和需求进行科学预测，在此基础上提出人员聘用计划，而在人员的选拔上，要坚持公平、公正的原则，通过先进的人员素质测评工具，提高人员选拔的有效性，再按照各岗位的职责进行合理的优化配置。 　　（二） 注重员工激励，建立KPI绩效考核体系 　　要实现出版社的长远发展目标，需要通过各种管理手段和策略，如根据员工需求的不同层次，通过物质激励、事业激励和精神激励等措施的组合运用，调动员工的积极性。 　　要积极倡导业绩导向的氛围，以岗位