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高校绩效工资制度改革若干思考 　　 摘 要：高校绩效工资制度目前普遍存在着工资经费保障不稳定、岗位设置不科学、考核评价体系不完善等问题。因此，必须规范政府及其职能部门、主管部门与高校的职责和权限，加强高校工资总额和工资基金的调控，进一步科学合理设置岗位，建立健全绩效考核体系，合理运用绩效考核结果，保证高校绩效工资制度改革的顺利进行。 　　 关键词：高等院校 工资制度 薪酬改革 　　 中图分类号：G647 文献标识码：A 　　 文章编号：1004-4914（2011）12-089-02 　　 　　 高校绩效工资制度的建立，是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。本文试图就如何立足学校发展目标，建立健全绩效考核体系、确定激励导向，促进高校教学、科研工作顺利发展的问题作一初步探讨。 　　 一、高校工资制度改革的现状 　　 工资制度是随着经济和社会发展而不断改革发展的。建国以来，我国先后经历了1958、1985、1993、2006年四次改革。改革的目标是逐步由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，实行以绩效为导向的薪酬分配制度。 　　 1999年，随着高校经费来源多元化，自主支配收入的不断增加，高校对于校内教职工的收入分配有了较大的自主权，出现了如教学课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴等一系列与教职工绩效密切挂钩的校内津贴。在此基础上，北大、清华率先实施了教师岗位聘任制度，把竞争机制引入分配体系，使个人收入与岗位和业绩挂钩。在随后短时间内，全国各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度，基本确立了“国家工资+校内津贴”双轨运行的薪酬制度。这种薪酬制度的实施，改变了传统的用人机制和评价考核机制，形成了按教学、科研等工作需要设置岗位，按岗聘任，能上能下、能进能出的竞争机制。这种薪酬制度将教师的收入与贡献紧密联系在一起，调动了广大教职工工作积极性，稳定和吸引了高层次人才，为高校的快速发展，起到了举足轻重的作用。 　　 2006年，党中央、国务院正式研究决定，改革事业单位工资制度，在事业单位建立岗位绩效工资制。岗??绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。根据国务院“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的十六字方针，其中岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理，全国2007年基本实施到位。关于绩效工资，各省推进实施的进度不同，全国在部分地区已经实施，浙江省省直单位和各地在2011年7月后相继出台政策，现在正在组织实施阶段。根据必威体育精装版政策，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、工龄补贴三个项目，生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准，岗位津贴主要体现职业特点、岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪，工龄补贴主要体现工作年限等因素。 　　 二、高校绩效工资制度中存在的主要问题 　　 目前高校的绩效工资是一种双轨的薪酬运行制度，其政策规定较为原则，缺乏严谨的制度设计，各学校执行过程中随意性比较大，造成高校内部人员津贴水平千差万别，高校内部收入分化，并可能会造成分配秩序失范等问题。 　　 1.岗位绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，岗位设置是由高校主管部门根据高校的专业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。岗位管理在我国的实施时间比较短，其管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例等方面还存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。 　　 2.目前以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对眼前绩效的考量，属于当下分配。因而，绩效工资对教师激励的短期性明显，而对长期的激励却不足，不利于高校的可持续发展。同时，分配中的平均主义和论资排辈现象严重，很多年轻教师感到不公。虽然对有突出贡献的教师和科研人员的奖励有所倾斜，但由于考核评价体系不健全，奖励的随意性较大，往往达不到预期的激励效果，甚至出现负效应。 　　 3.学校内部各层次各岗位人员之间的收入水平不平衡。高校专业技术、管理和工勤三个系列人员队伍，在学校的发展和建设中都发挥着不同的作用，如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能兼顾几支队伍的公平，是实施绩效工资的重点和难点问题。实施绩效工资后，各种收入都要纳入到绩效工资中统一分配，如何不断完善高层次人才和特殊人才分配机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。 　　 三、优化高校绩效工资制度的措施 　　 高等教育的基础