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高速公路管理中激励理论探析 　　摘要：文章论述了激励理论在河北省高速公路管理运用中存在的问题，对运用激励手段存在的误区进行了分析，并有针对性地提出了激励的方法、途径、改革措施及创新思路。认为激励是高速公路管理工作的必要手段。 　　关键词：高速公路　激励　实践　分析 　　中图分类号：C931.2　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-249-02 　　 　　2009年1月6日，河北省高速公路管理局(集团)挂牌成立，结束了河北省高速公路多家法人单位分散管理的模式，为河北高速公路事业蓬勃而有序发展，更好地为经济社会发展服务创造了良好的平台。由于高速公路管理具有点多、面广、线长、人员调动频繁、分布分散的特点，加之高速公路管理单位普遍具有工作稳定、环境宽松、旱涝保收，进而形成了基本一致的管理模式。面对新时期的机遇和挑战，要求我们在高速公路管理中不断引人科学的管理方法和手段。因此，只有建立科学的激励机制，留住人、管好人、用好人，调动员工的积极性和创造性，充分发挥人的潜能，才能全面提升高速公路管理机构职工队伍素质和管理水平。 　　 　　一、正确认识目前管理中激励理论运用存在的误区 　　 　　所谓激励就是激励主体为了使其利益最大化而激励客体采取的一系列行为。激励理论在高速公路管理中的积极作用已被业内人士充分肯定，期望理论、双因素理论、需要层次理论等不一而足，但如何把激励理论与高速公路自身实际有机结合，以及对于激励偏差和激励不当可能出现的负面效应我们管理者往往缺乏深刻认识。 　　 　　1、激励目标偏差。在实际管理过程中存在着两种现象：一是只重视事情结果，忽视过程管理。过于看重收费额、经营收入、养护工程投入等指标数值，对收费流程管理、职业道德建设、经营方式的改进、经营项目的拓展、安全及综合治理等基础性管理工作重视不够。耀眼的数字光环成为被激励的对象，各结果之间的相关联系被忽视。长此以往则导致员工队伍不稳定，进而制约和影响高速公路事业的长远发展。二是印象偏差效应。一些人对完成工作面临的困难讲得很多，取得一点成绩就到处“报喜”??而另一些人默默无闻地克服困难干好本职工作，取得成绩也不宣传。领导往往对前者印象深刻，给予更多的激励，对于后者则很少考虑，造成厚此薄彼现象发生。 　　 　　2、激励标准主观化。在管理中，由于考核体系不健全、缺少定量指标、考核指标不可控、评价指标失真等原因，激励手段运用上掺杂了过多的人为因素。激励制度形成主观化倾向，被人为地扭曲，挫伤了基层单位的工作积极性。员工的不满情绪就会通过偷懒、对抗、不作为等方式发泄，以维持自己的公平感。 　　 　　3、激励内涵理解片面化。激励包括两层含义，一是正激励，二是负激励。激励手段分别包括：奖励和处罚。奖励作为一种推力激励员工行为朝着既定方向前进，处罚则是纠正行为防止偏离目标。如果把激励两个方面的含义割裂开来，仅仅理解为激发、鼓励，而忽视激励另一含义，缺乏约束机制设计，最终结果会导致激励失控。 　　 　　二、逐步建立和完善与高速公路管理相适应的激励机制 　　 　　高速公路作为一个新兴的产业，是改革开放的产物和交通现代化的标志，为国民经济服务，为司乘人员提供安全、畅通的行车环境和文明、快捷、优质的服务是其主要的工作目标。把握好激励的方向、激励的强度、激励的持续性，建立科学有效的激励机制，可以保证高速公路体系长远发展和管理目标的实现。 　　 　　1、竞争激励。竞争是活力的源泉，是激发员工斗志和奋发向上的精神动力。因此在高速公路管理中有必要导人竞争机制，把动态的人事聘用体系引入到高速公路管理体系。无论是正式工或是临时工，着重强调实际表现和工作业绩，在收入待遇、人才选拔、党团组织发展、评先表彰等方面尽可能淡化属性分类，创造公平的竞争环境。在竞争上岗的基础上，按照国家人事制度综合配套改革文件精神，逐步扩大到领导层和机关科室，实行全员竞争上岗，根据竞争上岗的结果签订聘用或聘任合同。建立量化考核标准，根据高速公路实际情况和工作岗位不同，制定高速公路收费、路政、养护、经营服务等各类人员考核标准。实行“考评与职工利益三挂钩”，即：建立个人考核档案，把日常业务考核与个人收入挂钩；应知应会测评与考工晋级挂钩；管理业绩考评与人才选拔挂钩。从“德、能、勤、绩”四个方面对各类人员进行较为科学系统的考核，根据考核结果对基本称职以下的工作人员实行聘期中提醒制度和聘期满转岗或解聘制度，从而进一步加大竞争激励的力度，使员工通过努力竞争来实现各自的奋斗目标。实践证明对收费人员进行星级绩效考核，以及收费站长、服务区经理竞争上岗等激励机制的引入，可以激发员工的积极性、主动性和创造性，增强单位活力，促进高速公路管理与服务水平整体提高，同时激励机制的引用本身就是对高速公路管理