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关键绩效指标法与模糊综合评价法综合应用 　　摘要:文章首先阐述了企业员工绩效评价的基本概念及现实意义;其次介绍了建立员工绩效评价指标体系的两种常用方法,即关键绩效指标法和模糊综合评价法,阐述了两种方法的基本理论及优劣性;再次以某企业为例,分析了二种方法在员工绩效指标评价指标体系建立中的补充应用;最后对员工绩效评价水平的有效提升提出了对策和建议。 　　关键词:员工绩效;关键绩效指标法;模糊综合评价法 　　 　　美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现,缺乏科学有效的激励,员工的潜能只能发挥出20%-30%,而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%-90%。然而,有效激励的前提之一是建立完善的企业员工绩效评价指标体系。 　　一、员工绩效评价基本概念及现实意义 　　从表面来看,员工绩效体现的是员工的工作结果;从深层次来看,员工绩效是导致结果产生的各种工作过程;从实质上看,则是与员工工作过程及工作结果息息相关的员工素质。员工绩效评价是指评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评价结果反馈给员工的过程。 　　员工绩效评价的基础理论已日趋完善,各种绩效评价方法层出不穷。然而,由于企业文化、管理者能力等方面的差异,员工绩效评价在企业实际应用中出现了各种问题。很多企业仅仅进行了绩效评价工作,忽视了绩效评价反馈等环节,员工的参与度不够、抵触情绪大。有些企业在制定绩效考评方案时,没有对考核标准按照岗位进行区分,使得绩效评价指标缺乏合理性。在员工绩效评价中,如何将定性指标与定量指标有效地结合在一起,使企业的员工绩效评价指标体系更加完善,也是很多企业亟待解决的问题。因此,需要不断在实践中改进现有的员工绩效评价指标体系,使之在企业中发挥应有的作用,以最终提高企业的经营管理效率。 　　二、关键绩效指标法与模糊综合评价分析法的综合应用 　　(一)关键绩效指标法的基本理论及优越性 　　1、关键绩效指标法的定义。关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律(20/80定律)的理论指导下,对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标,采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。 　　2、关键绩效指标法的应用原则。确定关键绩效指标(KPI)时必须遵循SMART原则。即:关键绩效指标必须是具体的(Specific);关键绩效指标必须是可衡量的(Measura-ble);关键绩效指标必须是可以达到的(Attaina-ble);关键绩效指标必须与企业的战略目标、部门的任务及职位职责是相关的(Relevant);关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)。 　　3、关键绩效指标法的基本思路。建立关键绩效指标体系的基本思路可从四个方面着手:明确企业的战略是什么,并明确“如何去实现企业的战略”;利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出导致企业成功的关键因素及业务重点;确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系,并提取关键绩效指标;对关键绩效指标按照公司级、部门级和岗位级进行层层分解,最终得到员工绩效评价的关键指标。 　　4、应用关键绩效指标法的注意问题。一是不同岗位要有不同的KPI。二是KPI是在企业战略目标下自上而下分解出来的指标,而非目标。三是激励指标与控制指标紧密结合,同时要注意指标的成本性价比。四是指标确立之后要有一定的稳定性,但并非刚性。五是应用关键绩效指标后,要注意及时与员工进行沟通,并辅以指导,避免员工的畏难情绪和抵触心理。 　　5、关键绩效指标法的优越性。一是关键绩效指标法具有较高的可操作性。评价指标必须尽量简化,从影响绩效的关键要素来选择指标,以构成考核指标的最小集合。有利于提高绩效管理的效率、减少绩效管理的成本,有利于增强企业的核心竞争力。二是关键绩效指标法除考核最终结果外,还考核关键流程,从关键工作流程中选择考核指标。有利于员工在工作中更好的把握自己的行为。三是关键绩效指标法系统性比较强。通过员工的个人行为目标与企业战略相结合,员工层面的绩效价值最终为企业的整体价值服务。四是关键绩效指标法的考核指标是动态的,可根据企业实际情况做出相应的调整。 　　关键绩效指标法的优点显而易见,然而在实际操作中仍有不足。对于那些通过智力劳动为公司做出贡献的员工来说,他们做出的很多贡献并不是有形的产品,对其工作过程的监督与控制比较困难,关键绩效指标法的局限性开始显现。这时便需要一种能将定性指标合理量化的方法来补充、完善关键绩效指标法。由此,模糊综合评价法应运而生。 　　(二)模糊综合评价分析法对关键绩效指标法的补充应用 　　在员工绩效评价过程中,关键绩效指标法在目标管理理