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(KPI)绩效管理 主讲老师：彭奎 第一部分 绩效管理综述 绩效管理 所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括： 如何确定有效的目标？ 如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ 如何引导员工朝着正确的目标发展？ 如何对实现目标的过程进行监控？ 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？ “绩效管理”中的“绩效”和很多人通常所理解的 “绩效”不太 一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么； 其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。 因此：绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆ 计划式而非判断式 着重于过程而非评价 寻求对问题的解决而非寻找错处 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 是推动性的而非威胁性 ☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进 改进与提高绩效水平 绩效改进的目标列入下期绩效计划中 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 绩效管理过程： 绩效管理各环节过程中包括四个方面： 计划 辅导 评价 报酬 、绩效管理中的 “计划”： A 、 制定绩效目标计划及衡量标准 B 、 对目标计划的讨论 C、 确定目标计划的结果 A、制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 （1） 结果目标：指做什么. 要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目 标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2 ） 行为目标：指怎样做 确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定 怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 明智的目标 （SMART）原则 是指： S：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M：可衡量的（量化的） A ：可达到的（可以实现的） R：相关的（与公司、部门目标的一致性） T：以时间为基础的（阶段时间内） B、对目标计划的讨论 在确定SMART 目标计划后，组织员工进行讨论，推动 员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么 目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的 目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确 各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 C、确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者 与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监 控的时间点和方式。 绩效管理适用对象 1、按管理层级划分 绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不 同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因 此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适 用对象。 通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括 “管理层”和 “普通员工”。 管理层的特点 对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影 响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分 较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评 估方式。 管理层的工作职责又可分为 “生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责” 两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对 企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指 不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督 执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营 指标有间接影响的职能。 生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同， 也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考 核。 普通员工的特点 工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内 容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。 对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分 少、需要上下级随时、充分沟通，主要以