员工绩效管理培训-课件.pptVIP

员工从绩效管理中得到什么好处---- 绩效管理的定义 绩效管理是一个循环往复的过程 部门绩效指标层层分解→员工个人绩效指标 这是一个积极的、主动的、持续的过程. 主管必须及时,主动告知员工的表现 主管的工作目的就是帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。 你看到了什么? 你看到了什么? 绩效评估可协助维持先进，鼓励落后者前进 绩效评估之管理者角色定位-公证员 让员工成为 自己的绩效 专家！ 绩效考核不再是暗箱操作 员工自己决定其考核结果 公证员的轻松取决于前面环节的努力 第一部分 绩效管理的理念 （四）激励发展（结果应用） 1）兑现激励、奖励 2）提出员工发展计划 3）合理调整岗位 4）改进工作目标和内容 第一部分 绩效管理的理念 综合考评结果应用 业绩 发展潜力 高 低 不显著 优秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晋升 奖励、重点培养 淘汰 再给一次机会 待发展 继续考察 奖励 保留/维持 淘汰或再给一次机会，视具体条件而定 保留/维持 保留或调整 视条件而定 奖励 培养 B C D C A D D/E E B 员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 最后：诊断与提高 没有最好，只有更好，没有完美的绩效管理，任何绩效管理体系都存在这样那样的问题，都存在需要改进的地方！ 诊断与提高之管理者角色定位-诊断专家 让绩效管理更加适合自己！ 第一部分 绩效管理的理念 公司的绩效管理的理念： 实现企业与员工共同发展 首先,准备一个案例或故事或破冰活动, 唤醒大家的学习愿望 提问：大家有没有什么经验做到这3点 正常来讲，主管要和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。 但要注意几个误区：一是只要量化就能管理好；二是指标或精细或好；三是财务指标才是关键；四是将所有指标直接量化到部门或每个人 ? 合作伙伴??? 管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。??? 在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现。所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高。??? 绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。??? 鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同制定员工的年度绩效目标。??? 在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。??? 通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：??? 1.员工应该做什么工作？??? 2.工作应该做得多好？??? 3.为什么做这些工作？??? 4.什么时候应该完成这些工作？??? 5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？??? 6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？??? 通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。这为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标的制定是一个良好的开端 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。 ??? 为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。 ??? 做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进