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决策型领导者胜任特征模型创建构想 　　 摘 要：胜任特征是指在组织中，能将其成员中工作绩效优秀者与一般绩效者区分开来的个人潜在特征。决策型领导者的胜任特征包括知识、能力以及人格特质三个方面。 　　 关键词：决策型领导者；胜任特征；模型 　　 中图分类号：C931.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）35-0225-02 　　 　　 一、胜任特征的概念、历史及类型 　　 胜任特征（competency），也译作胜任力。在拉丁语（competentia）中，是指有学问的意思。美国心理学家McClelland于1973年首次提出“胜任力”概念[1]。英文中胜任特征（competency）与胜任力（competence）在内涵上并没有本质区别[2]。关于胜任特征的定义，国内外有各种各样的观点。综合各家学说，笔者认为：胜任特征是指在组织中，能将其成员中工作优秀绩效者与一般绩效者区分开来的个人的潜在的特征，这种特征能预测员工的未来的发展。胜任特征有三个特征：第一，深层次性。它是个体的人格方面的特征，而且是人格中深层的、稳定的部分。比如自我概念、态度、信念价值观等；第二，预测性。胜任特征能够预测员工在某一工作职位上的未来的绩效；第三，效标性。胜任特征是优秀员工或优秀绩效的心理标准，通常为组织中绩效前10%的员工所具有。 　　 19世纪末20世纪初，Taylor在伯利恒钢铁公司进行了“管理胜任特征运动（Management Competencies Movement）”。他认为：可以按照物理学的一些原理进行组织中的管理活动。他通过时间-动作分析（Time and Motion Study）来识别员工工作能力的差异，并以此来提高员工的工作绩效[3]。 　　 目前，《财富杂志》500强中已有超过半数的企业运用胜任特征模型来选拔和评价员工[4]。McClelland等人经过多年研究，提出了胜任特征冰山模型（The Iceberg Model）[5]。冰山模型把胜任特征形象地比喻呈漂浮于水中的一座冰山，水上部分代表的是表层特征，如经验、知识、技能，这些特征是容易感知的，但并不能预测或决定个体能否有卓越的表现，而处在水下的部分代表的是深层胜任特征，如社会角色（social role）、自我概念（self concept ）、态度（attitude）、人格特质（personality trait）、动机（motive）、价???观（value）。 　　 另一种观点是Spence的洋葱模型（The Onion Model）。洋葱模型认为，胜任特征是由表层向里层的多层结构，里层的核心特征即胜任特征[6]。 　　 胜任特征的类型研究分为两个方面，其一是通用胜任特征模型。这种模型可预测大多数行业的职业胜任行为。Spencer在1993年提出了通用性胜任特征模型的6大类20个胜任特征（见表1）。其二是特殊行业的胜任特征模型。Spencer在1993年提出了5个行业的胜任特征模型：专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员与企业家[4]。 　　 二、决策型领导干部胜任特征模型创建的理论构想 　　 胜任特征模型研究由来已久，但决策型领导者胜任特征模型的研究国内外还属罕见。 　　 根据心理学、管理学、文化学的理论，本研究在辽宁沈阳、大连两城市调查了在行政机关或国营大企业的高层领导者，并采访了相关专家以及许多社会知名人士。在此基础上，提出了中国决策型领导者胜任特征模型的理论构想。 　　 （一）决策型领导者的概念 　　 决策型领导者一般指在组织中处于高层，负责制定组织发展战略的以及实施组织战略管理的领导者[5]。 　　 决策型领导者不同于基层领导干部。中层一般侧重于执行能力，基层一般则侧重于具体业务的操作能力，而高层一般则侧重于决策能力。决策型领导除了要了解组织的基本业务，以及负责内部管理工作外，还要对外负责经营，制定组织发展的目标、战略等多项工作。所以，决策型领导者要求具备其他层次领导者可能不必要的素质。 　　 （二）决策型领导者的知识胜任特征模型 　　 知识是人类社会经验的总结，也是个体头脑中的经验系统。决策型领导者的知识应由以下3个方面组成。 　　 1.通识性知识：这是关于各个学科一般原理的知识，主要包括文史哲、科学一般原理、艺术等方面的知识。 　　 2.职业知识：这是指与决策和高层管理相关的知识，主要包括管理学、组织行为学、经济学、人力资源管理学等方面的知识。 　　 3.预验知识，这是关于应对各种社会突发事件的知识，包括“是什么（What）”，“为什么（Why）”，“怎样做（How）”，“谁能做（Who）”等方面的知识。预验知识相对于经验知识来说，更具有主动性、多元性和应变性的特点。 　　 （