分公司经理级人才选择与培训.docVIP

分公司经理级人才选择与培训 　　在中国直销市场，人才不足似乎是一个永恒的话题，高层职业经理人的稀缺大家有目共睹。再往下看，直销企业还面临着更大的人才缺口，那就是分公司经理级人才的缺乏。 　　相较于大家看重的高层职业经理人，分公司经理可能不那么显眼，但其重要性对企业来说是一样的。更何况，在直销企业快速发展的过程中，分公司经理的需求更是一个巨大的数字。而分公司经理需要具备处理更多细节的能力，比如对当地市场的熟悉程度和对直销的了解程度的双重要求，“承上启下”的交流沟通能力等。通过对国内外分公司经理的选择、培训的分析和比较，希望能对行业挑选人才有所帮助。 　　 　　分公司经理的“硬件选择” 　　 　　在国外，分公司不像国内设置的这么多，一般只在一个国家或一个国家的几个重点市场设立分支机构，再往下的一般就是代理商自己做的店或者是相当于工作室的活动场所了。 　　国内直销公司在海外设立分支机构可能是受国内传统习惯的影响，比较复杂。像天狮在非洲开发市场，仅在南非的约翰内斯堡就设有三个机构：非洲区域总部，南非区域总部，约翰内斯堡分公司。三个机构在一个地方办公，被戏称为“三级人民政府”。但一般情况下，由于业务规模和经费原因，海外分支机构数量较少，即便有了分支机构，人员也少，这就决定了作为分公司灵魂的分公司经理，要具有如下几个必不可少的硬件： 　　一是忠诚度和敬业精神。海外分公司远离总部，日常工作很少有人监督，再加上语言、消费习惯和当地市场的特殊性，独立性很强，这就要求作为分公司一把手的经理要有具备对企业绝对忠诚与敬业的首要条件。 　　国内有一家直销公司，在开发欧洲海外市场时派出的经理都是老板的亲属、至交。这引起了公司上下一片反对声，都说老板不懂管理，任人唯亲糟蹋了市场。其实，更深层的原因只有老板才能理解：自己的亲戚朋友尽管能力有限，但他会以公司为家，对老板比较忠诚，没有大功亦不会犯大的失误。而一些所谓的有能力的职业经理人，尤其是一些年轻人，一旦来到海外，无人监督，就是自己的天下，犹如脱缰的野马，???大把的开办费用面前，有些人会动心，最后做出些令本人和公司都后悔的事情。 　　安排国内的分公司经理同样可能发生这样的情况，“天高皇帝远”，所以在选择分公司经理时，忠诚度和责任心要超过其能力，这是第一要素。 　　二是经验。海外市场与国内市场差异很大，即便是在国内经验丰富的分公司经理，如果没有海外市场的工作经历，要想很快进入角色也相当困难。而不管是从国内到国外，或是从总部到地方，经验都很重要。 　　国内北方有家直销公司，开发非洲尼日利亚市场，在国内挑选了很有经验的老经理去，本以为是水到渠成，结果由于这位老兄一点海外工作经验都没有，到了非洲就开始按国内那一套大刀阔斧地整顿市场，动作倒是雷厉风行，结果由于不了解当地的风土人情和工作方式，激怒了当地的黑人团队，最后是被经销商用枪逼着回到了国内。 　　天狮当初开发欧洲的西欧市场时，就把一些已经在俄罗斯运作了一段时间的老经理派到欧洲，这些人既有网络经验，又和老外尤其是欧洲人打过交道，对于如何开拓新市场有丰富的经验，所以很快就打开了局面。 　　但有一点要注意，这里所说的经验是指实际操作的经历，而绝不是理论上的所谓经验指导，教条主义有时候会害死人的。 　　三是独立工作的能力。由于语言、风俗和市场的特殊情况，很多海外公司往往就是经理一个人主持大局，没有人可以商量，因为没有人比你更了解当地的情况，这就需要这个经理有独立处理各种事务的超强能力。这种能力不是到了海外就能锻炼出来的，而需要在平时的工作中就有独当一面的能力。 　　有的公司把老好人派到国外，事事请示，连办公室椅子需要什么颜色的也要请示总部批准，总部又不了解当地的情况，弄得国际市场部的负责人不胜其烦，连声叹息：“我成了他的私人秘书了。” 　　因而，能独立开展工作，一些非原则问题敢于当机立断随机处理，是分公司经理必须具备的一个非常宝贵的特质。康宝莱在选拔欧洲分公司经理时，一天半的问题都是考查你对当地市场的熟悉程度和独立处理事务的能力。 　　四是语言。“只有融入一个市场，才能真正把这个市场做好。”这是麦当劳总裁说过的一句至理名言。 　　而要融入一个市场，最好的方法就是掌握当地的语言。张瑞敏到法国不需要学会讲法语，因为他是老板，只要他的思想和精神传递给当地能领会他意思的人就可以了。分公司经理是做具体工作的人，每天接触经销商和当地的有关人士，掌握当地的语言就是他的工作之一了。 　　很多公司派到海外分公司的经理懂管理但不懂语言，凡事都需要带翻译，很容易就被别人钻了空子，最后常常发生这样的情况：经理走了，接替他工作的却是那个翻译。 　　掌握语言不是要求你到西班牙就必须会讲一口流利的西班牙语，英语作为一种国际语言在全球绝大多数地方都可以通用