创新农行人力资源管理初步探讨.docVIP

创新农行人力资源管理初步探讨 　　一、创新农行人力资源管理的紧迫性和重要性。 　　 　　人才是未来竞争的决定因素，依靠人才促发展，已成为超越时空的共识。然而目前农行人力资源现状，以及管理仍然难以摆脱计划经济落后的模式，远远适应不了新时期发展的需要，创新人力资源管理迫在眉睫。 　　1.加入世贸组织后，农行优秀人才竞争压力加大，人才面临流失的严峻挑战。 　　随着外资银行业务规模的扩大，以及国内中资银行对从业人员素质要求的提高，国内各种中、外资银行机构对高素质人才的需求将不断增加。从外资银行进入我国市场采取的策略看，在进入阶段主要开展国际结算等新业务和中间业务，争取一批优良客户，而其实现这一目的的最有效的手段就是挖走一批深谙国有商业银行业务、拥有一定业务专长和一批客户的业务骨干。为此，外资银行将不遗余力地用高薪、优厚待遇、出国培训、职务晋升、特殊奖励等方式，吸引国有商业银行的人才。同时国内股份制商业银行也已与国有商业银行展开了人才战。如浦东发展银行、深圳发展银行、华厦银行、招商银行等等，就以高薪等优惠政策吸引了一部分人才，对国有商业银行构成了人才威胁。农行人才的流失，大中城市行将首当其冲，而欠发达地区行由于待遇偏低、环境偏差，人才流失也初现端倪，必须引起足够重视。 　　2．农行当前员工整体素质不高，与科技发展及激烈的金融竞争的不适应进一步加剧。 　　随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓，农行许多现有员工与现代商业银行的发展很不适应。只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰，因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的农行内部隐性待业人员将不断增多。同时信息技术在新业务中的广泛应用、应用软件开发所需的尖端人才将严重不足，新业务的开拓急需一大批精通外语、投资、证券、保险、法律、企业理财等全方位的复合型人才。而从当前农行人力资源的质量结构看，一般素质的员工占比大，高学历、高档次专业技术人员和复合型人才严重不足。以江西省某二级分行为例，截至2002年底，全行在职各类员工中，从文化??构看，大学本科学历占员工总数的3.3％、大专学历占20％、高中、中专及以下学历的高达76.7％；从专业技术职务结构看，具有高级专业技术职称的仅1人，占员工总数的0.07％、具有中级专业技术职称的占6.83％、具有初级专业技术职称的占44.6％、没有专业技术职称的占48.5％；从年龄结构看，41岁以上的长期合同工占长期合同工总数的14.8％，30岁以下员工占比仅为17％。从以上分析可以看出，像这样的人力资源素质结构， 　　显然跟不上时代发展步伐的需要。 　　3．农行现行人力资源管理制度仍然没有摆脱传统的计划经济管理模式，制约了农行人力资源的良性发展和竞争力。 　　目前农行的用人制度、分配制度、人事管理的模式在理念、体制、机制和政策等方面，都与市场经济和世贸组织规则的要求有一定差距，人力资源管理仍然停留在主要从事传统的干部选配、员工考勤考核、人事档案、工资管理、养老保险统筹、老干部管理等行政性、事务性工作，偏重静态面，侧重规章管理，属于反应式的管理模式。特别是用人机制不灵活，竞争机制、激励机制和淘汰机制不健全。其导致的结果，一方面农行发展急需的高级经营管理人才、业务创新策划人才、市场营销管理人才、法律事务顾问人才等新型人才无法得到满足，处于一种内部培养跟不上，外部引进困难，同时又面临现有人才可能流失的尴尬局面；另一方面人员分流力度虽然不断加大，但分流渠道单一，“内部退养”基本上成为主渠道，这不但未达到真正彻底的分流目的，留有尾巴和后遗症，而且相当一部分年富力强的业务骨干也办理了内部退养，未体现留强汰弱的改革要求。同时对现有员工的开发和使用，激励机制不灵活，造成部分人才学非所用、难尽其才，员工的积极性和工作热情受到挫伤，其聪明才智长期处于抑制或闲置状态，导致一方面人才稀缺，另一方面又人才浪费。 　　 　　二、创新农行人力资源管理的战略措施 　　 　　农行要在未来的竞争中立于不败之地，就必须尽快改变目前的人力资源状况，建立起现代型的科学的人力资源管理模式，解放思想，打破传统，用发展的眼光、长远的眼光，加快人才的引进和培养，合理使用人才，发挥人力资源潜能，造就一支适应时代要求的高素质员工队伍。 　　1．实施人力资源规划战略，建立开放化的进入机制。 　　人力资源规划即预测掌握一定时期内的人才需求，包括人力资源的数量、质量、结构等。并在此基础上制定人才规划，具体包括人力资源的预测分析、需求计划、工作调整等，这是实施人力资源开发的前提和科学依据。在科学规划的基础上，要广开渠道、合理引进人才，除主要面向高等院校选择接纳高学历、高素质、高技能的优秀毕业生外，还可以面向社会，坚持考核和考试相结合的方法，合理引进各类人才，以调整和改善