HR绩效管理培训课程讲义170P 课件.pptVIP

小测验：以下哪些表述是明确恰当的？ 1 厨房的破损度应保持在最小 2 在1/10前以不超过40工时的时间消除现存电脑程序中的编码错误 3 在1/1前减少当前经营所需的费用 4 接电话要迅速，必要时要记录电话信息 5 在15/1前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过10000美元 6 在不增加费用的前提下，在6/1前男用手表的销售量增加10% 7 尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时 8 记录班级注册的错误不得超过总注册额的2% 9 来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照公司手册中的电话礼仪 10 在销售费用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200000美元 目标设定窍门 6、考核权重 三、考核什么——考核的内容和标准 5、定性与定量考评 定性考评 定量考评 S-特优级 100+10分 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分 高级管理层 职级层次 工作业绩 工作态度 工作能力 中级管理层 普通员工层 60% 70% 80% 20% 15% 10% 10% 15% 20% 三、考核什么——考核的内容和标准 注：考核中效率与效果的关系 目标实现 资源利用 低浪费 高成就 1、考核表格的设计 （1）实用性： ——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化： ——容易操作才具有实用性 （3）数字化： ——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化： ——相同职级的标准统一、格式统一 四、怎么考核——考核的方法和程序 用绩效评价委员会的方式来选定素质项目，用要素计点法来评定每人得分； 用工作说明书的建立来判断每项事情需要什么样的资格来做； 形成《XX组织岗位素质模型评价系统》及《XX组织岗位工作描述系统》 * 很多中小组织没有岗位说明，岗位说明是怎么来的？是用来做什么的？岗位体系是通过工作分析建立起来的一个以组织战略目标和核心利益为导向的绩效系统！岗位说明则是岗位工作绩效管理的基本依据。全面的、科学的工作分析是建立高绩效工作系统的基石！ 通过工作分析建立的职位层类（例） 组织人力资源职类、职种的划分 职类 职种 资格 级别 管理类 管理支持类 营销类 技术类 作业类 行政 管理 管理工程 财经 人力资源 IT技术 采购 事务 产品销售 营销策划 研发 检验 工艺技术 工程技术 维修技工 操作技工 通用技工 辅助工 5级 4级 3级 2级 1级 行政人事部 根据公司发展规划和公司总裁意见，主持公司行政事务制度文件和人力管理，监督执行 主持公司员工能力评估，并就分级管辖范围提出奖惩建议，经审定后实施奖惩 负责公司员工招募、考勤、晋升管理，就分级管辖范围实施执行并向下属部门提供支持 负责公司薪资、员工福利政策的拟订，员工关系管理，在分级管理的架构下执行并监督 负责公司培训计划的拟订，并组织实施，进行效果评价和总结，主持中层以上人员考核 负责公司人力资源制度的拟订和监督执行，并主持公司人力资源档案的管理 负责管理公司日常办公物资设备、环境卫生、安全保障等管理和员工绩效评估事务 负责公司办公用车的管理及公司通信、保卫、办公环境、有关社会事务工作 （例）为浙江某工具实业公司建立的部门职能 公司部门职能配置 董事会/董事长 审计监督委员会 战略发展委员会 总裁 总裁办 市场管理部 产品管理部 行政人事部 财务管理部 总裁助理 采购储运部 （例）某销售经理的理想“能力模型” 谈判能力 领导能力 社交能力 解决问题能力 组织能力 创新能力 各种产品的知识和 发展趋势 行业市场竞争状况 行业 的新技术 行业状况， 发展趋势 各种行业相关的 政策和法规 演讲能力 理解能力 了解客户行业能力 基本能力 行业/市场知识 职业能力 怎么做？ * 能力素质是可以推动战略的实现，以保证人力资源的变革能够与组织愿景、使命及组织目标结合起来。 因此,一个有智慧的组织家对于胜任能力模型会有一种新的认识: * ?素质模型与任职资格系统 ?考核标准系统 ?经营计划系统 绩效考核 ?薪酬激励系统 ?员工发展系统 输入 产出 绩效管理模型六大系统构建 ?反馈与改进系统 * 步骤1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略； 步骤2：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPI）指标；用行为锚定的方式描述关键行为指标； 步骤3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计算出得分。 操作模块?：考核标准系统 * ?素质模型与任职资格系统 ?量化考核系统 ?经营计划系统 绩效考核 ?薪酬激励系统 ?员工发展系统 所在 所得 绩效管理中最头痛的问题 ----如何量化？例：财务经理KPI组成表 ?反馈与改进系统