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HR薪酬管理 组织奖励奖金分配方案 1 根据参与人员的岗位评价点数进行分配 2 根据参与人员的基础工资进行分配 3 根据参与人员的绩效水平分配 【实例】：某企业经营层激励方案 [经营层基本年薪总和×20% +（实际完成利润总额-计划完成利润总额）×10%] ×公司绩效考核得分/100 经营层奖金总额确定 某经营层绩效年薪= 经营层绩效年薪总额×[（该经营层基本年薪×该经营层年终绩效考核得分）/Σ（经营层基本年薪×年终绩效考核得分）] 经营层个人奖金额度确定 福利设计 HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。 在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。 福利的概念 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 从整体薪酬的角度而言，员工福利是企业向员工支付的、不以员工向企业供给的时间为单位来计算的，有别于工资、奖金和间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分。 员工福利的激励性因素 可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要 可以满足人们在情感上的社会需要 在一定程度上使人们获得公平感和成就感 员工福利的发展 Fringe Benefits （小额优惠） Employee Benefits （员工福利） 二次大战后 员工福利计划费用支出发展表（加拿大，1959-1998） 调查年份 福利占总报酬的比例% 调查年份 福利占总报酬的比例% 1959/60 20.7 1986 36.3 1965/66 23.1 1991 34.1 1971/72 29.0 1994 44.2 1975/76 31.1 1996 41.6 1979/80 33.1 1998 36.3 资料来源:KPMG 福利项目构成 福利项目 经济性福利 非经济性福利 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴 企业补充保险与商业保险 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 社会保险福利 用人单位集体福利 为了保障员工的合法权利，由政府统一管理的福利措施。 用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。分为全员性福利和特殊群体福利。 补充保险包括补充养老保险、补充医疗保险等。 商业保险包括：安全与健康保险、养老保险金计划、家庭财产保险等。 基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量” 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 福利的分类 是否具有法律的强制性 法定福利：法定休假、基本社会保险等 自愿性福利：商业保险、住房福利、带薪休假、教育福利、员工持股、利润分享以及其他服务项目 福利实施范围 全员福利：为所有员工提供的福利 特种福利：为企业高层人才设计的福利 特困补助：为企业困难员工提供的福利 福利的接受者 固定福利：企业设定、员工被动接受的福利计划 弹性福利：企业设定、允许员工按照自己意愿选择的福利项目 又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。 每一个员工都有自己“专属的”福利组合。 实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。 弹性福利制 Title Backdrop Slide Backdrop Print Backdrop 1、薪酬与报酬区别 2、薪酬管理内涵 3、薪酬管理遵循的原则、如何保持薪酬水平的公平性？ 4、影响薪酬管理的因素 5、如何设计企业薪酬制度？ 6、福利的特点、福利制度的发展趋势？ 小练习(3):计算题 某工程师岗位的薪酬调查数据如下： 被调查企业 平均月工资 A 3900 B 5200 H 5100 D 4800 E 4300 F 5600 G 3900 C 3500 I 3200 根据调查结果， 计算出25%点处， 50%点处和75%点处 的工资水平。 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线与企业工资水平线的关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬—岗位/能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬—奖金或年终分红 特殊津贴