培训与开发-全套课件-第三章.pptVIP

人力资源培训和开发 2008 School of Management 第三章 学习理论 主要内容 学习的相关概念 西方学习理论 培训中的成人学习原理 一、学习的相关概念 学习是指 相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。（能力角度） 是一种获得知识的过程，得到的经历体验而导致持续的行为改变。（行为角度） 是人的能力和倾向的变化。（认知主义） 学习过程 知识学习过程 技能学习过程 问题解决学习过程 P64－73 学习的类型 学习过程存在个人差异和个人偏好， 一个人的学习风格基于他偏爱的方法（戴维.柯布） 具体经验：偏好通过直接经验进行学习 抽象概念化：偏好于通过用理论术语思考问题进行学习 思考性观察：偏好于通过观察思考来学习 主动试验：偏好于通过实际动手来学习 学习成果分类 培训与学习 二、主要的学习理论 1. 社会学习理论 (美国心理学家Bandura) 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人和被奖励过的行为或技能的示范者进行学习。 对培训学习的启示： 界定可靠的示范人物，让学员观察关注示范人物的技能和行为 对员工进行行为示范培训, 对关键行为进行示范和讨论, 并对关键行为的应用予以评价反馈。 2. 目标设定理论 目标具有激励作用，能把人的需要转化动机，使人的行为朝一定的方向努力。 明确度：目标的明确与否影响绩效的的变化。 难度：绩效和目标难度水平之间存在线性关系。 具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。 目标设定理论在培训中的运用： 培训课程设计要以特定的目标开始 给受训者富有挑战性的目标和目的会有助于学习。 3. 期望理论 （美国心理学家Vroom) 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望。 这种期望对个人的动机又是一种激发的力量。 期望公式: M=V*E 激发力量的大小取决于目标价值和期望概率的乘积。 如果把某种目标的价值看得很大， 估计能实现目标的概率也很高，那么这个目标激发动机力量越强烈。 期望理论在培训中的运用: 要让员工相信自己能够完成培训项目内容， 而且培训学习与更高的工作绩效、 加薪、 同事的认同这些成果有关， 并且员工认为这些成果是有价值的。 受训者有学习能力吗？ 受训者认为自己能学会吗？ 受训者能够获得承诺的培训成果吗？ 受训者能受到培训成果的回报吗？这种成果回报与培训相关吗? 4. 强化理论 （美国心理学家Skinner） 对一种行为的肯定或者否定的后果（报酬或惩罚）会在一定程度上决定这种行为在以后是否会重复发生。 正强化是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。 负强化是惩罚那些与组织不兼容的行为， 从而削弱这种行为。 正强化比负强化更有效。 强化理论在培训中的运用： 在培训中运用正强化方法， 给予学员正面的刺激，阐明和证实培训学习的好处，强化工作中的良好行为，从而提高培训学习的有效性。 三、培训中的成人学习原理 培训主要针对成人，需要在成人学习理论的基础上把握成人学习的特点与培训要求。 成人学习理论 成人学习的特点： 成人需要了解学习的目的和原因之后才会去学 成人在感觉有现实或迫切的需要时才会更愿意去学，而且对他们感兴趣的内容也会自发地、乐意地学习。 成人对学习的实用性和结果尤为关注。 成人对现实联系比较密切的知识或信息比较关注。 成人渴望有成就感，喜欢在培训过程中有表达个人意见和见解的机会。 成人拥有丰富的经验，喜欢将新知识和就经验做比较。 成人喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦的环境中学习。 成人喜欢按照自己的学习方式和进度来学习，期望了解学习的结果。 年纪越大，对于复杂动作的协调性就差。 成人自尊心更强，更讲“面子”， 喜欢听积极肯定的评价。 成人喜欢在学习过程中有一定的独立性。 戈特的16条成人学习原理 成人在“做”中学。 运用实例 通过与原有知识的联系，比较来学习 在非正式的环境氛围中进行培训 增添多样性 消除学习的恐惧心理 做一个学习的促进者 明确学习目标 反复实践 引导启发式学习 给与信息反馈 循序渐进，交叉训练 培训活动紧扣学习目标 良好的初始印象 富有激情 重复学习， 加深记忆 The 3 key rules: 成年人把经验带入学习 鼓励他们提出各种来自自身有关经验的问题 避免将信息陈述为“真理” 自尊心和自信心的保护 多鼓励少批评 成年人希望以现实生活中此时此地的问题和任务为核心， 而不是想讨论学术问题 保证培训活动能提供有用知识并与学习者当前的需要直接相关 应将培训的目的、好处及时告知受训者 成年人习惯与积极、自我引导的方式。 给与更多的机会，鼓励和支持的方法