【三级课件】招聘与配置 唐文锋.pptVIP

* 2-166、170 第一阶段 丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段 评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1－2阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。 第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。 同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。　　 第四阶段 应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯规划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。第五阶段 对应聘人员进行一个24小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。第六阶段 新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训 日本花王公司的招聘程序 1．需要填补或额外增聘人手，部门主管需先填写员工招聘表格提交人力资源部经理。2．获得董事总经理的批准后，人力资源部将开始招聘。3．求职者需填写职位申请表格，并根据要求提供有关文件及个人资料。4．人力资源部员工会主持第一次面试。某类职位的求职者需接受笔试、工作倾向测试等。花王公司不做IQ测试。挑选的准则是求职者的态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、支持、接受的培训等。最后，根据所有资料综合衡量，决定是否给予第二次面试机会。5．第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。6．通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不符合雇用的资格。如身体检查结果符合工作要求，可获得雇用。8．获聘后，员工需签署查核工作证明授权书，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 人员选择时应注意的问题 简历不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注经历坎坷或能力超强的应聘者 慎重作出取舍决定 面试考官要注意自身形象 第二节 招聘活动的评估 一、成本效益评估（X） 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。 2、成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数／招聘总成本 招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用效用／录用期间的费用 3、招聘收益一成本比。 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益—成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本 二、数量与质量评估（X） 1、数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 2、质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜