HR经理案头工作手册之三“绩效考核篇”..doc

HR经理案头工作手册 （三） 绩 效 考 核 篇 绩效考核的基本内容和要求 员工绩效考核内容工作态度很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真工作从不偷赖、不倦怠做事敏捷、效率高遵守上级的指示遇事及时、正确地向上级报告基础能力精通职务内容，具备处理事务的力掌握个人工作重点善于计划工作的步骤、积极做准备工作严守报告、联络、协商的原则在既定的时间内完成工作业务水平工作没有差错，速度快处理事能力卓越，正确勤于整理、整顿、检视自己的工作确实地做好自己的工作可以独立并正确完成新的工作责任感责任感强，完成交付的工作即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对努力用心地处理事情，避免过错的发生预测过错的可预防性，并想出预防的对策做事冷静，绝不感情用事协调性与同事配合，和睦地工作重视与其他部门的同事协调在工作上乐于帮助同事积极参加公司举办的活动自我启发审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能以广阔的眼光来看自己与公司的未来虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满即使是分外的工作，有时也做出思考及提案以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行 每年一次，定期进行 全体员工 决定提薪额 职务考评 职务熟练度 熟练度考评表 每年一次或者在适当的时候进行 符合评定资力者 提升职务级别（增加职务工资） 调配考察 能力 适应力 能力评定档案 适应性考察 每年数次，根据需要而定 职务调整对象 调整职务 晋升考察 能力 业绩 工作态度 适应能力 人品 晋升推荐书 论文总结考察 面谈答辩 适应性考察 考评档案 每年数次，根据需要而定 符合晋升资力，受到推荐的晋升对象 确定晋升与否 培训考核 能力、业绩、适应力 能力考核 根据需要而定 需要培训才能上岗的员工 确定培训的内容 评分标准等级划分示例 考核指标 评分标准 极差（0～40）分 需要改进 （41～60）分 称职 （61～80）分 良好 （81～95）分 优秀（96～100）分 工作的准确性 工作懒散，本可以避免的错误频繁出现 较多犯错，工作不细心 大体满意，偶尔有小错误 工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正 工作一直保持超高水准 工作的效率 工作慢，从未按时完成平均工作量 低于平均量 符合要求，偶尔超过 超出平均量 速度超乎常人，完成的的质量也较高 知识技能 工作相关知识大部分不了解 工作某些方面需要强化 对工作可以基本应对 对工作中的难题基本可以解决 工作各个方面均应对自如 协作能力 无法与人协作，不愿接受新事物 时常不能协作配合，不易相处 大致上可与人相处合作，偶有摩擦 一向协作良好，愿意接受新事物 与人协作配合有效，随时准备尝试新事物 积极主动性 只能照章办事，遵从指示，且需不断监督 处理事物常出错，经常需要监督 经常性工作无需指示，处理新事物需监督 多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进 一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智 学习能力 学习能力差，需要反复指导 学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中 学习速度尚可，偶尔需要主管指导 学习能力强，并能加以运用 超强的学习能力，并能有效应用 责任感 有机会就偷懒，时常闲聊 时常忽视工作 通常能坚守工作，偶尔需要提醒 对工作较负责，并从不找借口 一向对工作认真负责 出勤率 请假或迟到频繁 较多的请假或迟到 偶尔的请假、迟到 绝少请假或迟到 从不请假或迟到 考核面谈表 姓名 职位 部门 受雇日期 考评日期 考核内容 考核等级 进步情况 优 良 中 差 一 般 员 工 专业知识 专业技能 实际操作能力 对工作的理解 工作质量 沟通能力 创造能力 适应能力 责任感 管 理 者 外 加 学习能力 表达能力 计划组织能力 领导能力 说明 此人可以提升吗？ □可以 □不可以 。 如果可以，请说明哪一工作岗位最适合他（她）？他（她）有哪些潜能？ 为了适应提升后的工作，应给予哪些培训？采取哪些措施？ 你是否与他人讨论过此决定？ □有 □没有 为什么？ 绩效考核常用的方法 考核常用的方法 具体说明 评级量表法 评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。 等级鉴定法 1．概念 又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。 2．实施过程 在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者