有关国有企业人力资源管理的探讨.doc

有关国有企业人力资源管理的探讨 引言 当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为影响企业最重要的因素，是企业生存与发展的重要保障。人力资源的有效管理是企业管理的核心，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。一个企业只有对人力资源进行有效管理，才能更好地发挥其能力，形成良好的工作团队，为企业带来更高的效率，更大的回报。我们要从现代企业人力资源管理角度出发，确立“人力资本”与“人力资源管理”观念，提供良好的育人环境，重视企业文化创造，建立人力资源发展战略，使个人与组织发展相匹配，个人价值得到有效发挥，从而提升组织的整体效能。 关键词：人力资源,国有企业,问题,优化 目前国有企业人力资源管理中存在的问题 （一）企业对人力资源管理认识狭隘，管理理念落后 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。 （二）缺乏现代人力资源管理知识和理论 新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。 （三）人力资源结构不合理，缺乏科学的人力资源规划 人力资源结构不合理是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想陈旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的作用，在人员的招聘工作和现有人员的潜力挖掘工作上缺乏重视。 （四）人才流失现象严重 近年来，由于人力资源规划上的不合理，致使一些人才不能将自己学到的专业知识学以致用，专业技术人才和中高层管理人才没有较好的发展平台，导致了人才流失率居高不下而且呈升高趋势，给企业带来巨大的经济损失。另外，一些外资或民营企业与国有企业存在比较激烈的人才争夺，使国有企业成为输送优秀人才的“培训基地”，“为他人做嫁衣”，虽然企业员工流失属正常现象，但是目前有的企业的流失率已高达25%，这显然是非常不合理的。所以如何才能留住优秀的人才为企业创造更多效益，这是国有企业目前急需解决的问题。 （五）考核、激励机制不够健全，未能充分发挥积极性和主动性 目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。国有企业人才激励机制方面不健全主要存在的以下问题:一是员工物质报酬偏低，技术人员和一线生产人员工作的艰辛程度不是一般工作所能比的，其岗位所赋予的责任也是一般员工不能比的，分配制度不尽合理，不能做到按劳分配，其工作量与薪酬不能成正比，不能体现多劳多得，少劳少得的“按劳分配”公平制度，这就严重地挫伤了职工工作的积极性和创造热情，缺乏激励作用。二是缺乏科学的人才选拔机制。有些技术人员工作突出却不被重用，甚至存在被忽视的现象，这就影响了员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，造成严重的人才浪费，制约企业的发展。 （六）对人力资源的开发和培训不够重视 国有企业在人力资源的人员开发与培训方面存在很多严峻的问题，一是企业不能真正认识到人力资源的重要性，较高的人才流动率，导致企业不愿在员工培训工作上投入过多的资源。二是许多企业没有科学系统的培训计划，缺乏针对性的培训课程，培训力度不够大，培训随意性，培训资源浪费等现象非常严重，缺乏系统的策划，所以很多培训不能取得理想的效果。三是缺乏培训经费，很多企业不重视培训的重要性，认为对员工培训支出的资源