某网络公司试用期员工综合考核办法.doc

新员工试用期考核办法 提高新员工的留置率以及提升公司对新员工的甄选能力，降低公司在新员工试用方面的风险及人力成本。 引入新员工导师制度，加强对新员工的考核沟通，帮助尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化试用期考核本适用于试用期是指在劳动合同期限内所规定的试用时间。实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。 直接上级或同级老员工。 熟悉公司规章制度及该岗位的工作流程，具备相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。 对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人；有较强的沟通能力，善于引导与激励。 试用期员工导师的产生和管理要求： 由员工所在部门负责人和人力资源部按导师资格要求确定导师。 为保证效果，一位导师同时所带新员工不应超过三名。 对导师的管理由部门、人力资源部共同负责，其工作纳入导师本人的月度考核中，人力资源部作为其该项工作的绩效评价者。 试用期员工导师职责： 对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。 主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。 按月度对试用期员工的工作情况进行考核评价。 对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。 【导师制实施规程与方法】 试用期员工导师制实施过程与方法以下： 确定导师：新员工入职前，由部门负责人和人力资源部按导师资格要求确定导师人选。 制订出新员工培养目标和月度工作计划(附件一)：导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，新员工入职三天内以月度工作计划的形式制订出新员工培养目标与实施计划报部门负责人、人力资源部备案；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。 进行辅导和沟通：导师在辅导期（即试用期）内对新员工进行指导，一般每月至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。 总结与考核：每个试用月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结，导师和部门负责人要对新员工进行月度考核，并就考核结果向新员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并以月度绩效考核的形式共同制订出新员工下一阶段培养目标与实施计划。 期终评议：试用期满时，导师对需进行转正综合评议的新员工进行流程指导和工作辅导，按本管理办法第二十四条内容收集、准备各项考核依据，帮助其通过期终评议。 辅导期结束后，导师和人力资源部要在之后三个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。 【考核形式】 新员工的试用期月度和试用期结束的期终评议两种形式。期终评议原则上在试用期结束时通过答辩等方法进行。 【考核内容】 试用期员工月度要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。 2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位能力。 3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。和员工共同承担考核责任，原则上为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的为二级考核者对考核结果负有监督、指导责任。 一级考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向申诉。申诉的受理者需在受理日起作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。 、综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：1、记录员工工作过程中的关键行为或事件。2、员工定期工作总结及日常汇报材料。、团队成员的评价意见或证明材料。、与员工沟通过程中积累的有关信息。不论是月度综合评定还是期终评议，其考核结果都包括评语和等级两部分。 考核等级