人事测量2.doc

确定构想效度的步骤：建立理论框架，以解释被试在测验上的表现；依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设；以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止。常见的确定构想效度的指标：发展变化；与其他测验的相关；因素分析。是分析行为资料内部关系、结构特性的一种统计技术，比较适合于对构想效度的研究。通过因素分析可以找出测验中所包含的特质。内部一致性。考验内容一致性的方法主要有三种：考察总分较高和较低两类人在各题目上通过率的大小，比较每个题目上总分最高的27%的被试与总分最低的27%的被试，如果通过率显著大于后者，则认为题目是有效的，否则应淘汰或修改。计算题目与总分的相关，如未达显著水准，应予淘汰。求分测验与总分的相关。会聚效度和区分效度。1960年坎贝尔指出要确定一个测验的构想效度，则该测验不仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的相关，也应与测量不同特质或构想等理论上不同的变量有低的相关，前者称为会聚效度，后者称为区分效度。人事测量的关键技术：项目分析填空及选择难度分析就是对题目的难度进行估计以确定适宜的难度。题目难度水平究竟多高合适，依赖于测验的目的、性质和题目形式。对于是非题而言，其难度值应该为0.75最为合适；而对于四择一题目，其难度约为0.63时最为合适。就成就测验而言，一般要求项目和总分的相关达到0.2以上，而鉴别度指数希望达到0.15-0.20以上。一般心理测验，D值在0.30以上就可以接受。名词解释项目鉴别度是指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。鉴别度分析可以从项目效度和内部一致性两方面着手。项目效度分析主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。鉴别度分析的指标有相关系数和鉴别度指数两种。衡量项目鉴别度的简便方法，即鉴别度指数，它是比较效标得分高和得分低的两组被试在项目上通过率上的差值：D=PH-PL当效标成绩是连续变量时，可从分数分布的两端各选择27%的被试组成高、低分组，再分别计算两组每道题目上各自的通过率，二者之差就是各题目的鉴别度指数D。有时在进行项目分析时，难以找到合适的效标，这时可以采用测验的总分代替效标，考察每个试题和总分的一致性，即做项目――总分分析。这种分析反映的是测验各项目所测查内容的一致性，而不能反映题目对效标的有效性。诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测量学要求的过程，主要目的在于避免猜测的影响，使题目真正反映应试者的真实情况。在设计诱答时，要注意避免两种情况：不要出现过于容易被排除的诱答，这会使不知道正确答案的被试猜测正确的概率提高；不要出现过于似真的选项，即欺骗性诱答。如果被试掌握了题目所要考察的全部知识仍很难对正确答案与某一诱答进行区分，那么该诱答就是欺骗性诱答。欺骗性诱答的出现使题目实际考察了目标之外的能力，使测验的效度降低。教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。计算每个题目的“教育敏感性”指数：s=（RH-RL）/N简答及论述论述项目效度与内部一致性的比较。项目效度分析主要以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在效标上的表现。内部一致性信度系数主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。项目效度和内部一致性有时候是有矛盾的。如果测验是预测性测验，则应该多采用项目效度较高的试题；如果测验要求同质，即希望各个试题都测量同一特质，则应该选择内部一致性较高的题目。有时这两种方法也结合使用。人事测量在现实中的应用填空及选择人事测量的主要用途：选拔、培训、考核和晋升。人事测量简化流程：诊断岗位素质需要，制订人－事对应表；确定测评方法、工具；实施测评；鉴定测评效果。一些常见的素质测量内容：知识：财会、外语、法律、管理、计算机；技能：打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法；能力：感知力、注意力、记忆力、判断、推理、概括、想象、表达、空间认知、数量分析；情绪：理解、表达、控制、调节；需要、动机：生物需要、安全需要、归属需要、尊重需要、独立需要、自我实现需要、成就动机、权力动机、亲和动机、风