治理知识型员工流失新视角.docVIP

治理知识型员工流失新视角 　　［摘 要］随着知识型员工流动比率的逐年增长,如何控制知识型员工的流失比率,已经成为企业人力资源管理工作的重点。本文试图从员工可雇佣性的视角出发考察,通过发放问卷的方式收集数据分析得出，企业对员工可雇佣性各维度的投入程度的高低与员工流失率的高低成反比,并推断出建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工的必然趋势。 　　［关键词］知识型员工；可雇佣性；员工流失 　　［中图分类号］C931 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）1-0023-02 　　 　　1 知识型员工流失及可雇佣性 　　 　　1.1 知识型员工流失 　　当今社会科学技术飞速发展,世界经济竞争愈演愈烈,知识型员工凭借掌握着先进的文化知识,在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位,因而成为企业核心竞争力形成和发展的关键。近些年来,知识型人才流动特别快,采取行之有效的措施防范和控制知识型员工的流失已成为企业人力资源管理关注的重要问题,并且受到了企业家和广大专家、学者的普遍关注。 　　我国学者对知识型员工流失的研究始于20世纪90年代,张淑珍(1993)、金涛（1998)等较早提出了我国人才流失的问题,但并未作深入的研究。王黎萤等（2004) 发现薪酬福利仍然是我国知识型员工的首要需求,其次分别是晋升发展、工作兴趣等。他们的研究比较一致地发现薪酬和人际关系是影响我国知识型员工流失的重要因素。 　　以上综述可见,我国学者对知识型员工流失原因和影响因素上各有见解,但几乎都只是从三个角度进行分析：员工个人角度,企业角度,市场环境角度。并且他们都比较一致的认为,薪酬福利以及人际关系是影响知识型员工流失的主导因素,而忽视了另一更为重要的因素――提高员工的可雇佣能力。 　　据此,笔者提出本文的第一个研究假设： 　　假设1：薪酬因素已不再是员工离职的首要因素。 　　1.2 可雇佣性的概念 　　Hillage Pollard（1999)的研究认为,可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。可雇佣能力的测量维度有个人适应性(胜任能力)、职业认同和社会资本(企业环境)这3个方面。 　　由于当今组织不能再给提供员工一个稳定的工作场所和长期的就业承诺,组织需要员工具有广泛迁移价值的综合技能。员工为了适应组织的需要,应对被解雇的风险,其就业价值观也正在发生变化,开始从追求雇佣的安全性转变为追求可雇佣的能力。 　　Baruch和Peiperl(2000)指出,当企业不再能够长期雇佣员工时,努力为员工提供增强可雇佣能力的学习和发展机遇,积极实施各种提升员工可雇佣性的措施,就成了留住优秀人才的关键要求。George S.Bens on（2003) 通过对 980名员工调查研究发现,在职培训与组织承诺正相关,与职工流动意向负相关。 　　据此,笔者结合前人的研究成果提出本文的其他3个研究假设： 　　假设2：企业能否满足个人的需求因素与员工离职意向成反比。 　　假设3：企业能否提高员工的胜任能力与员工离职意向成反比。 　　假设4：企业提供的大环境是否融洽与员工离职意向成反比。 　　 　　2 员工流失原因的实证分析 　　 　　2.1 对象 　　调查样本来自于广州市内,具备知识型员工的基本条件,对所在单位已具有一定价值和重要性的员工对象。 　　2.2 工具 　　综合可雇佣性的各维度以及过往研究员工流失的调查问卷,笔者设定了一个问卷量表《企业知识型员工流失问题研究调查问卷》。该问卷分为两部分,共19个项目,前9个项目主要调查了解员工基本情况,后10个项目则是调查员工可雇佣性与员工流失的关系,采用李克特5点量表法。 　　2.3 基本结论 　　2.3.1 数据分析 　　本调查问卷第一部分共9个项目是调查员工基本情况,根据第8个项目的调查结果可显示在员工流失的原因中,71%的人认为事业发展机会有限因素很重要,而只有50%的人认为薪酬原因也是其离职的原因之一。 　　而根据第9个项目的调查可以得知：在其离职的原因中薪酬所占的比重只显示处于一般水平,已经没有前人研究出的主导地位了。 　　故可证明假设1的结论：薪酬因素已不再是员工离职的首要因素。 　　2.3.2 KMO检验与相关性分析 　　本问卷第二部分是调查员工可雇佣性与员工流失的关系,根据文献综述可知员工可雇佣性分为三个维度：胜任能力、个人因素、就业背景环境。 　　（1）KMO检验 　　KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。分别对胜任能力、个人因素、就业背景环境进行KMO检验。 　　KMO统计量取值在0和1之间。KMO值越接