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浅谈国有企业人才培养与开发 　　一、人才是企业的生命 　　 　　二战后，西方经济学家在比较西欧、日本等国家与发展中国家同样利用外资，却有截然不同的结果后，得出了这样一个结论：关键的原因是人力资源存在着巨大的差异。一个国家如此，一个企业更是如此，尤其是人类社会进入了经济全球化的今天，企业面临日趋激烈的市场竞争，同时科技发展日新月异、产品更新速度越来越快，科技物化周期越来越短，人才显得越来越重要。如果说科技是第一生产力，那么掌握科学技术的高素质人才，则是企业向前不断发展的原动力，是企业的生命。因此树立人才是企业生存与发展的观点，是国有企业的当务之急。 　　科龙集团是我国一家乡镇企业，他们在招才、育才、用才等方面均有一整套完善的管理机制，该集团决策者以高瞻远瞩的眼光、超前的意识。改革的魄力，率先在集团内部成立了人才资源开发科，把人才资源的管理与开发作为企业的重要战略目标之一，抢占了竞争的制高点，经过十四年的开拓拼搏，科龙集团由一家默默无闻的乡镇小厂，发展壮大成我国的冰箱大王，连续七年产销量雄居全国第一，该公司在总结成功时说，人才战略的实施，是公司取胜的法宝。 　　曾被誉为“汽车王国”的美国福特汽车公司，在二十世纪初，果断引进管理专家詹姆斯?库兹恩斯和“机械化天才”沃尔特?费兰德建立了世界上第一条汽车装配生产线，生产率一下子提高了几百倍，一跃成为世界上最大的汽车制造公司。然而二十年后，公司总裁福特在成功前面沾沾自喜、自高自大，辞退了劳苦功高的创业伙伴，人才纷纷离去，最终负债累累，被赶下“绝对帝国”的宝座，被广招贤才俊杰的通用汽车公司取代。 　　从科龙公司的掘起和福特公司的成败中，我们可以得出这样的结论：人才是现代企业生存和发展的生命，是当今市场经济中最有价值的财富。 　　 　　二、国有企业人才现状 　　 　　目前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，随着经济增长方式的转变，企业的发展也必将转向依靠人才、依靠劳动者整体素质的提高的轨道上来。然而，纵观我国国有企业现状，却不容乐观。 　　1、数量???剩。据统计，在国企工作的约1亿劳动力中，保守的估计也有三分之一的富余人员。国企中人浮于事，冗员严重。二千万以上的“富余”职工既是资源上的巨大浪费，又是国企的沉重包袱，这是国企改革的最棘手的问题。 　　2、素质普遍偏低。资料表明，我国15岁以上人口中，文盲、半文盲数量在1.8亿人，占人口总数的22%以上，小学文化水平的占37%以上，初、高中文化水平的约占30%，而大学以上文化水平的仅占总人口的1.4%，与国外人口文化素质结构相比，我国人口的文化素质普遍偏低。与此同时，国有企业工人技术素质也偏低，当前国企实际上已取消了原八级工等级制度，由于管理体制的原因，劳动报酬的多少与技术的高低无必然的联系，国企中的普遍现象是不愿学技术、不愿当技术工人，使技术工种后继乏人。 　　3、国有企业人才流失严重。由于管理体制和分配机制的原因，不少国有企业中的“高、精、尖”人才流向了私营、民营和外资企业。私营、民营和外资企业中的各级管理人员、高级技术工人、专业技术人员将近70%是来自国有企业，他们带走了国有企业大量的管理和技术经验甚至企业机密，给国有企业造成了巨大损失，使国企在市场竞争中处于极为不利的地位。笔者所在单位是一个具有40多年炼铝的老国企，近年来，大专院校毕业的大学生不愿到这个企业来，尤其是企业所需的专业人才。非但如此，近几年专业技术人才流失严重，据不完全统计，本企业已经有200多名专业技术人员流失。 　　4、国有企业对人才的培养投入不够。且不说国有企业不可能像私营企业和外资企业那样以车子、房子、票子等许多诱人的条件去重金聘用高级人才，就是对企业内部现有的人才的投入也是十分不够的。相当多的亏损企业实际上已完全停止了职工教育培训工作，致使现有人才知识日趋老化，新的知识和技能又无法接受，高级管理人才和高级技术专业人才呈断档现象。不少国有企业的决策者们可以在餐桌上一掷千金，却十分吝啬职工知识教育培训费的支出。 　　 　　三、国有企业人才不足的主要原因 　　 　　1、认识方面的原因。长期以来，国有企业对人才的认识不足，对人才的特性、作用缺乏深入研究。因而国有企业人才的培养与开发没有明确的目标和策略，一直处于落后的粗放的状态，企业对职工入厂早期教育不认真，中后期的追加投资基本上是放弃，缺乏有层次有目的的育才方针政策，从而最终影响了企业人才的质量。 　　2、管理体制的原因。一方面长期以来计划经济管理体制所形成的思维模式，使得企业只顾物资资本的投入，而不曾意识到人才资本的重要性。另一方面在经济体制转向市场经济后，人才的竞争日趋激烈。许多私营、民营和外资企业在实施人才战略时，给出的优厚的物质条件，令国有企业十分难堪，鉴于管理体制和政策上的原