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浅析中国国有企业绩效管理存在问题及对策 　　摘要:绩效管理是人力资源管理体系的核心。目前中国企业绩效管理实施效果普遍不理想,其根本原因在于对于绩效管理长期存在着认识错误。针对中国国有企业绩效管理实践中普遍存在的几种错误现象,并进行了深入剖析及纠正,对企业实施绩效管理具有借鉴意义。 　　关键词:人力资源管理;绩效管理;绩效考核;国有企业 　　中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)18-0028-03 　　 　　引言 　　在人力资源管理中,绩效管理是核心,也是管理的中心和重心,一切的人力资源管理活动都离不开绩效,都是围绕绩效而开展而发展。如何利用绩效管理来提升企业核心竞争力成为关键课题。 　　一、绩效管理 　　绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力,持续提高企业与个人的绩效水平,达成企业战略目标的过程。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。因此,绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核,还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。绩效管理包括战略目的、管理目的和改进目的的三个方面的目的[1]。 　　二、中国企业绩效管理中存在的若干问题 　　1.缺乏对绩效管理是一个完整系统的认识。把“绩效管理”简单地理解为“绩效评估”,这一现象在中国企业较为普遍。这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作,而进一步的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理过程中的一个环节,一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动[2]。在绩效管理过程中,不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。为什么会产生认识上的偏差,主要原因就是企业并没有充分认识到企业实施绩效管理??系的目的。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 　　2.绩效评估的目的误以为只用于利益分配。传统的人事管理系统,绩效评估是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的。它是一种“立足现在看过去”的考核方法。在这种观念支配下,绩效评估只是作为年终奖金发放或工资调整的工具。其实这是对绩效评估作用的片面理解,使人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来,甚至诱发矛盾冲突。而且,由于只将注意力集中在利益分配上,从而忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛,导致绩效管理的真正目的无法实现。企业的绩效评估体系应该是“立足现在看将来”。绩效评估结果的最重要的用途,是员工或部门拿它同企业发展的要求进行比较,找出差距,进一步改进工作,不断提升绩效。 　　3.误认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。目前,还有一个很普遍的现象,就是绩效管理仅仅是人力资源部门的事,而并非所有部门、所有人员共同参与的事。事实上,绩效管理是一个复杂的系统工程,它需要多个部门、各级人员的通力协作。人力资源部门在绩效管理中所能完成的任务是将企业的发展战略、发展目标有效地分解到每个部门和每个员工,负责制定考核原则、方针和政策,组织和协调各部门的考核工作,员工是企业目标的最终完成者。员工积极参与、配合和支持的程度才是绩效管理工作成败的关键。 　　4.重结果指标,轻过程指标和品质指标。有很多企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标,如利润额、销售额、单位成本、合格率等,并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况直接挂钩的。至于这些指标是通过何种方式实现的,员工在实现这些结果指标的过程中的行为是否符合企业的规范要求,以及这些行为给企业的长期经营带来什么后果是没有人关心的,即没有考虑过过秤指标和品质指标。企业关注短期绩效,势必引发经营管理者和员工的行为短期化。 　　三、完善人力资源绩效管理的对策 　　1.正确认识绩效管理,明确绩效管理的定位。成功的绩效管理不仅取决于绩效考核,而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。所以,我们不能把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的事情,更不能看做仅仅是人力资源部门的工作,而应它把作为整个管理过程中的一个行之有效的工具。基于上述认识,组织在实施绩效管理之前和过程中,要加强教育引导,使绩效管理理念深入人心。具体可采取下列措施:(1)加大宣传力度,明确绩效管理的目的。(2)倡导绩效观念,树立竞争意识。(3)转变员工的择业观念,促