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浅析企业知识型员工绩效考评中激励作用 　　［摘 要］绩效考评是组织进行人事决策的基础,是企业管理的关键控制点。随着知识经济的兴起,传统的绩效考评体系已不符合于知识型员工的特点。如何实现有激励作用的绩效考评系统和建立有绩效导向的激励机制是企业管理者所面临的难题。本文通过对知识型员工特征的深入分析,并探索激励与绩效的内部联系,以期为具有激励作用的绩效考评系统构建提供有效建议。 　　［关键词］知识型员工；绩效考评；激励机制 　　［中图分类号］F713 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）49-0090-02 　　1 知识型员工的内涵及特征 　　知识型员工的概念最早由美国管理学家彼得#8226;德鲁克提出,他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时对知识型员工的定义仅局限于经理层面,但随着知识经济的兴起,知识型员工这一概念的应用已得到极大的扩大,由于其定义的模糊性,学术界至今没有对该概念作出定论。本文根据知识型员工的本质特性和内部共性进行分析,将知识型员工视为一个群体性概念,即知识型员工是那些运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值并实现企业绩效有效产出的、主要依靠脑力劳动并具有一定创造性的员工。 　　知识型员工的特征主要表现在如下方面： 　　1.1 知识型员工的人性特征 　　知识型员工作为一个特殊的群体,和其劳动属性一样,其人性特征也具有多面性。作为“经济人”,知识型员工具有完全理性,即在其采取行动前,会主动的搜集和评价有关信息,对各种可供选择的方案进行正确的分析和判断,以采取对其最有利的行动；作为“社会人”,知识型员工的劳动积极性不再限于“工资”、“奖金”等经济报酬的影响,还受一系列社会的、心理的需求影响；作为“自我实现人”,知识型员工往往愿意用心工作,能够进行自我激励和控制,外部不恰当的束缚会对其产生威胁,造成不良后果；作为“复杂人”,知识型员工的需要和潜在欲望是多样的,而且这些需要的模式也随着所扮演角色的变化、所处境遇及人际关系的演变而不断变化。 　　1.2 知识型员工的工作特征 　　知识型员工从事???主要工作是思维性活动,劳动过程往往是无形的,工作没有确定的流程和步骤,劳动成果多为团队智慧的结晶,因此往往不易计量。付亚和(2002)以系统的角度对知识型员工的工作特征进行了全面的归纳,具体表现如下表所示。 　　知识型员工的需求具有很强的个性化特征。由于知识型员工的教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同,使其形成了独特的思维方式、情感表达和心理需求。国内外很多学者对不同职业属性的知识型员工的需求特征做了大量的实证研究,其成果均显示知识型员工的需求结构呈混合交替型,即除了代表个人成就及社会地位的高薪外,他们还十分关心自己能力的提高和事业发展的机会。总的来说,知识型员工有个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富四种主导需求,其内涵如下： 　　(1)个体成长――知识型员工对知识、个体和事业的成长有着持续的追求,因为他们能够认识到存在发挥自己潜能的机会。 　　(2)工作自主――知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下,按照自己的工作方式完成任务。 　　(3)业务成就――知识型员工的满意度来自工作本身,完成工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。 　　(4)金钱财富――获得一份与自己贡献相对应的报酬,使雇员能够分享到自己所创造的财富。 　　2 知识型员工的激励机制与其绩效的关系 　　所谓激励,就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施,来引导、激发、保持和规划组织成员的行为,以有效实现组织及成员个人目标的系统活动。激励和绩效之间是相互联系、相互作用的。早在1964年Vroom就认识到了激励和绩效的联系,他认为绩效是能力和激励的复合函数,即绩效=f(能力,激励),其中技能=技能×知识,激励=需求×激励；Kanfer(1995)也对绩效和激励之间的关系进行了说明,“激励和绩效之间是相互作用的,不仅激励作用于绩效,绩效也能影响激励”。 　　如何通过激励激发员工的工作动机和技能增加是组织提高员工绩效的关键。知识型员工的激励机制与其绩效的关系可通过下图得以体现： 　　知识型员工绩效与激励的关系 　　个人努力、能力素质及角色认知在特定环境下组成了知识型员工的工作绩效。激励是激发个人努力的主要动力,也是促使知识型员工个人能力增加和角色认知增强的有效手段。通过激励满足知识型员工的有效需求,使其努力行为得以正向强化,并通过上级支持和持续沟通使员工得以正确的角色认知,让知识型员工理解自己的主要职责和任务,使其努力指向正确的方向,加以考评的约束,进而保证绩效的实现。绩效考评结果说明了在一段