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浅析劳务派遣关系中“三期” 　　【摘要】 作为法律规定的用工形式之一，劳务派遣当前越来越受用工单位与劳动者的关注。由于劳务派遣涉及三方主体，存在三重法律关系，比直接用工更加复杂难懂，所以自《劳动合同法》颁布实施以来，理论界与实务界关于劳务派遣的争论一直没有平息。其中一个广受争议的话题就是，劳务派遣中的“三期”问题，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。本文将以《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》为依托，就劳务派遣中的“三期”问题进行探讨分析。 　　【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 三期 　　 　　自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，首次对劳务派遣用工进行了明确的规定，弥补了劳务派遣法律制度的空白。然而，在《劳动合同法》实施的3年多里，用工单位滥用劳务派遣的行为并没有因为有了法律的规制而减少。甚至，有些用工单位通过钻法律的空子，利用法律规定来规避《劳动合同法》中其他条款。不当劳务派遣行为在有法可依的情况下仍然频繁发生，其深层次原因是《劳动合同法》规定的劳务派遣适用范围原则性太强，具体内容不够明确。 　　纵观众多的劳务派遣纠纷，我们可以发现，大部分案件是因劳动关系不清、劳务派遣“三期”问题引起的，那么本文将就劳务派遣问题进行分析探讨。 　　一、关于劳务派遣“三期”的概念 　　劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。它作为一种新型的用工方式，由于其用工的灵活性给企业带来了不少便利，因此备受企业的青睐。 　　在劳务派遣中有三个期限，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合??的生效之日，终于合同的终止之时。劳务派遣期限是指用工单位与劳务派遣单位协商确定的，被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。 　　由于劳务派遣关系的特殊性及复杂性，在实践生活中，发生了很多劳务派遣纠纷。这其中就有不少纠纷是因为没有厘清这三个期限的关系而产生的。因此，在《劳动合同法》的基础上，弄清三者的概念及关系实有必要。 　　二、关于劳务派遣“三期”的争议 　　《劳动合同法》对劳务派遣及其“三期”有明确的规定，但是，在实际操作中仍存在质疑和争议。 　　1、关于“订立二年以上的固定期限劳动合同”的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。对于此规定，出现了两种声音。一种是认为这个规定有利于保护被派遣劳动者的利益，因为在实际操作中，存在“登陆式派遣”，即被派遣劳动者只在派遣单位需要劳动者的时候，才与派遣单位订立劳动合同，并受其派遣至用工单位提供服务，劳务派遣单位通过这种方式，规避了自己本应在劳动者无工作期间的责任。另一种观点则认为这个规定不太合适，因为根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。如果必须签订两年以上的固定期限合同的话，则降低了劳务派遣用工的方便性和临时性。对劳动合同期限问题，还有一种观点认为，《劳动合同法》中的规定太过死板，难道只准订立两年以上的固定期限合同，不能订立无固定期限合同吗？ 　　2、关于劳务派遣期限长短的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。根据此规定，有种观点认为，既然派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同不少于两年，那么被派遣员工在用工单位的派遣期限也不应少于两年。持这种观点的人认为，短期的劳务派遣行为对于劳动者的伤害是巨大的，劳动者的职业生涯因此缺乏连续性、稳定性和安全性，其就业经历被不断切割，工龄无法计算，也无法获得相应的工资调整，其社会保险等也会出现问题。因此，他们反对劳务派遣期限短期化。另一部分人则依据《劳动合同法》第66条，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”，主张劳务派遣期限短期化。他们认为如果派遣期限过长，部分企业可能会为了谋取私利、规避责任，而倾向于选择劳务派遣这种用工方式，这无疑会影响常规的直接用工。 　　3、关于劳动合同期限和劳务派遣期限不一致的处理方式的争议。在实际操作中，不一致的现象一般有两种：一种是劳动合同期限长于劳务派遣期限，另一种是劳动