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浅析国有商业银行培训有效性 　　提要员工培训一直是人力资源管理中的一个热点,目前大部分企业都展开了培训活动,但对于整个培训的有效性却缺乏足够的研究。在这种现状下,大部分企业的培训都流于形式,在企业发展过程中起着可有可无的作用,从而使得培训工作得不到管理层以及其他员工的支持。本文通过对国有商业银行的分析,说明我国企业培训有效性存在的问题,并提出可行性政策意见。 　　关键词:培训;有效性;银行 　　中图分类号:F83文献标识码:A 　　 　　2008年全球经济环境和金融市场的巨大变化可用“逆转”来形容,在美国金融危机的影响下,各外资银行都受到了不同程度的冲击。与此同时,我国的宏观经济环境和微观企业的经营也受到巨大冲击,虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限,但由于众多企业陷入困境,银行业的发展也面临严峻挑战。 　　纵观当下的就业大环境,虽然许多刚毕业的学生希望进入国有商业银行这个“铁饭碗”单位,但是对于众多已经在银行工作的人来说,大部分人最终会选择跳到外资银行。分析这种国有商业银行员工跳槽现象,不仅仅是因为外资银行的高薪政策,很大一部分原因还是因为外资银行可以为员工提供有效地培训。面对外资银行的虎视眈眈,国有商业银行在金融危机这个大环境下如何提高培训的有效性成为留住人才的一个关键因素。所以,有必要对国有商业银行培训各阶段的有效性进行分析,提出可行性建议,从而增强国有商业银行的竞争实力,使我国各大商业银行在与外资银行竞争时处于不败之地,并抓住机遇将国有商业银行发展成具有实力的跨国商业银行。 　　从目前国内商业银行培训的现状来看,培训有效性评估正逐步引起企业决策层的关注。但与培训活动相比,培训有效性评估受到重视的程度还远远不够,在实际的培训工作中仍存在以下问题: 　　第一,培训项目注重组织目标需求,而对员工个人的培训需求和意向考虑较少,最终影响培训的效果。 　　第二,培训疏于计划。国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展,没有根据国内外金融业发展的趋势,以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划。 　　第三,培训内容比较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少,特别是对中、高层次管理人员、专业技术人员的继续教育不够。 　　第四,培训效果评价体系及反馈机制不健全,较少开展培训后跟踪考察。 　　第五,缺乏完整的培训体系。没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排,培训工作处于较为被动的局面。 　　针对国有商业银行培训中存在的不足之处,笔者提出以下改进培训工作、提高培训有效性的政策建议: 　　第一,继续推进国有商业银行股份制改革,推动建立符合市场经济要求的员工培训模式。 　　第二,树立正确的培训理念。培训理念是指培训所要达到的终极目的。培训既能够服务于组织层面的需要促成企业实现战略目标,又能够使员工通过提高自身知识、技能和观念增强职业竞争力、实现个人职业生涯目标;国有商业银行应改变视员工培训为“成本”的功利性观念,将员工置于等同的利益主体地位,使培训有效性成为企业和员工协同利益的最大化体现,从而为培训的时间、精力和资源投入担负起义不容辞的责任。 　　第三,实现基于多维度培训需求分析的系统规划。首先是对个人、运营和组织三个层面的培训需求的整合;其次是针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次、对人员知识技能的不同要求、对培训需求进行多渠道分析,并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系,以确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效;最后是综合企业目前与行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距,系统、有序地开展培训。 　　第四,开展科学的职位分析,提高员工培训需求判断的准确性。对员工培训需求的准确分析和判断是提高员工培训效率的前提。而需求的基础在于对企业不同层级、不同岗位员工的职位要求进行细化分析,这也是企业人力资源所有工作的起始点。只有对员工职位要求进行深入分析和全面规划,企业才能明确究竟需要什么样的人才,员工在哪些方面还存在差距需要提高,培训应当围绕哪些内容开展。从国有商业银行职位分析的现状来看,这一方面比较薄弱。对于各类岗位的要求普遍存在条目化、原则化、笼统化的现象,不仅导致企业及企业管理层对于员工岗位设置和职位要求心里无底,也不利于员工个人对照职位要求查找自身的差距和不足。在这种情况下,培训的目的性必然比较模糊,针对性较差,不要说企业战略转型、员工创新能力和市场适应能力等高端培训容易出现盲目和泛化的现象,就是实际操作技能、工作流程等日常培训也不易于有效开展。因此,在很多国有企业中,必须抓紧开展员工岗位分析,将岗位职责和要求尽可能细化,开展