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组织成员公平感与组织效果变量实证分析 　　内容提要：以347名企业员工为被试进行了问卷调查，采用相关分析和线形逐步回归分析等统计方法探讨了员工组织公平感对工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织支持感等组织效果变量的影响。结果表明：程序公平感对组织承诺、工作满意度和组织支持感都有显著正相关，与工作绩效(包括角色内绩效和角色外绩效)相关不显著；分配公平感和信息公平感一样，除了与角色内绩效的相关不显著外，但是与整个工作绩效和角色外绩效、组织承诺、工作满意度、组织支持感相关显著；领导公平感与以上各组织效果变量相关显著。领导公平感对各组织效果变量都有显著预测作用；分配公平感只对工作满意度有显著预测作用，但是不如领导公平感的预测作用强；程序公平感对组织承诺有显著预测作用，要强于领导公平感和信息公平感；信息公平感对角色内绩效、组织支持感和组织承诺有显著预测作用，但是对组织支持感的预测作用最强。 　　关键词：组织公平感；组织效果变量；探索性因素分析；相关分析；回归分析 　　中图分类号：17272.9　文献标识码：A　文章编号：1003-4161(2011)04-0150-04 　　 　　公平问题是经济领域的重要议题，近年来更是引起人们的极大关注。一般认为，提高公平感可以促进组织效能的发挥，因为它可以通过提高组织中员工的积极感受，如工作满意度、组织承诺和组织支持感等，达到提高组织绩效，提升竞争力目的。因此，探讨组织公平感各维度对组织效果变量的预测情况，具有重要的理论价值和实践意义。本文通过问卷调查，对此进行了探讨。 　　 　　一、组织公平感与相关组织效果变量的关系 　　 　　关于组织公平感与员工工作态度和工作绩效的关系，学者们进行了很多研究，人力资源管理和组织行为学在研究组织公平感的作用时，主要探讨组织公平感对个体工作态度和绩效的关系。 　　Mcfarlin.B.Dean和Sweeney.D.Paul(1992)把组织公平感分为程序公平感和分配公平感，他们对组织公平感与员工工作态度的关系进行了研究，结果表明：这两种公平感对个体工作满意度、薪酬满意度、组织承诺和离职意愿都有预测作用。Nathan，Bennett等(1998)研究表明程序公平与工作满意度(0.55)和组织承诺(0.59)有很高相关。Moorman.H.Robert andBlakely.T.Gerald(1998)研究表明，程序公平能够很好预测组织支持感，且组织支持感是程序公平与组织公民行为的调节变量。Masterson.S.Suzanne(2000)研究表明程序公平感和交互公平感与组织支持感都有显著相关，交互公平感与绩效(.18*)、工作满意度(.14*)有显著正相关，程序公平感与工作满意度、组织承诺(.38*)有显著正相关，与离职意愿(-.18*)有显著负相关。Hulin，1991等研究也表明公平感与离职意愿有显著负相关。 　　国内香港学者Fields.D和Pang.M研究了基于香港文化背景下，组织公平感和组织效果变量关系，结果表明，组织公平感与工作满意度、主管评价都有很高相关。 　　Masterson.S.Suzanne(2000)研究表明交互公平感与绩效有显著相关(.18*)。Jason D.shaw和NinaGupta(2001)研究表明，组织公平感与工作绩效成正相关；Summers和Hendrix等人(1991)研究结果也表明组织公平感与工作绩效有显著正相关。 　　 　　二、研究过程 　　 　　(一)被试选取及测试程序 　　本研究采用入室调查的方法，被调查者属于广东某高校在职成人教育的学生。共发放调查问卷400份，回收386份，经过筛选，有效问卷347份，有效率为86，8％。其中男性员工226人，女性员工105人，未填 入数16人；已婚115人，未婚218人，未填14人；初中及以下文化程度的5人，高中或大专文化程度的219人；本科及以上101人，未填22人；高层管理人员26人，中层管理人员61人，基层管理人员80人，普通员工173人，18人未填；国企员工89人，民企160人，外企员工85人，未填4人；工作年限1年以下的73人，2-5年的115人，6-9年的95人，10年以上的46人，20人未填。75人从事金融业，61人从事制造业，38人从事服务业，58人从事流通商业，42人从事高新技术产业，64人为其他行业，9人缺失。被试的平均年龄26岁。从样本总体分布情况看，代表性较强。 　　 　　(二)测量工具 　　1　组织公平感问卷检验 　　采用龙立荣所编含有22个条目的组织公平感问卷(原问卷同质性信度0.9468)。利用统计软件spssl2.0对347个被试样本进行探索性因素分析，采用主成分分析和方差极大正交旋转，22个条目中第1、2、