浅析高等院校职务分析.docVIP

浅析高等院校职务分析 　　摘要：文章根据目前我国高等院校师资队伍建设和高等院校人事制度改革现状及存在的一些问题，运用人力资源的理论，对高等院校进行科学职务分析的过程与方法，进行调查、论述及分析，试图探索出有效的途径、方案，并提出一些建议，希望对以后的高等院校人事制度改革和高等院校教育现状的改善起一定的作用。 　　关键词：职务分析；人事制度；分析流程 　　 　　一、引言 　　 　　根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的实施意见等文件的有关规定，为了切实做好学校试行人员聘用制度的组织实施工作，很多学校等事业单位试行人员聘用制度工作从2002年就开始筹备。该通知旨在寻求一种按编聘用，按需设岗，按岗取酬的原则。但实施的效果来看并不理想，因为它忽略了教育者本体的特殊性，而仅仅借助企业、政府的改革方式。本文试图从高等院校的职务分析的过程与方法中探索出一条相对合理的考评方法。 　　 　　二、职务分析的定义、作用和流程 　　 　　职务是由工作内容基本相同的一个岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。 　　（一）职务分析的定义 　　职务分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件人员的过程。职务分析是人力资源开发与管理的基础，只有准确、科学的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见图1： 　　 　　（二）职务分析的作用 　　1、选拔和任用合格人员组织设计和职务设计。2、设计积极的员工开发计划。3、为绩效评估提供标准和依据。4、实现公平报酬。5、实现人力资源调控的基本保障。 　　（三）职务分析的流程 　　1、制定计划。2、组成班子。职务分析由人力资源管理部门主持，还应吸收部门管理人员或技术人员、其他工作人员参加，必要时可从企业外部聘请若干名人力资源管理专家。3、进行培训。参加职务分析人员应具备职务分析的知识和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各种方法得到所需要的资料，还要具有分析、比较、综合的能力和良好的文字表达能力，所以要对参加职务分析人员进行培训。4、收集信息。收集信息的方法就是职务分析的技术，这些技术可分成两类：一类是以工作为中心的方法，包括功能分析、管理岗位问卷、面谈法及任务清单法；另一类是以人为中心的方法，包括岗位分析问卷、体能分析、关键事件技术、扩展关键事件法以及规则型职务分析。一般来说，同时采用几种方法来收集信息可以比较全面、完整、准确地反映职务的情况。5、分析信息。6、编写文件。根据分析的情况编写出《职务描述》和《职务说明书》。 　　 　　三、我国高等院校职务分析过程浅析 　　 　　（一）现代学校职效考评的依据 　　为了适应教育教学改革与发展的需要，体现教学管理的激励性和教学评价的科学性，注重过程管理，调动高等院校教师的工作积极性，就必须有一套科学、合理的职效考评的依据。下面就列一项学校教学工作奖为例，做一说明： 　　1、考评项目（见表1）。 　　 　　2、考评细则。（1）评价情况：权重30%。a、学生评价：占40%学生评价分＝“满意率”等级分×40%；b、同事评价：占20%同事评价分＝“满意率”等级分×20%（由系同事与学院同事分别进行）；c、行政评价：占20%行政评价分＝“满意率”等级分×20%（由系主任、学院领导、校级领导进行）；d、自我评价：占20%自我评价分＝自评分×20%（评价者为教师本人）。自评分满分为100分，评价指标为：德、能、勤、绩四方面，各占25分。（2）教学常规：权重20%。a、课堂教学：以省、市、区教研员、学校学术委员会、学校行政干部以及系主任、学院领导的听课评价为主要依据。听课为随机形式，填写评分表，评分以学校教学常规文件要求为依据。教导处对评分进行汇总统计，取平均值折算成等级分：优，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、课件检查：课件检查分为四等：优（9―10分）、良（7―8分）、中（4―6分）、差（1―3分）。以学校教学常规文件要求为依据，由教导处负责组织评定。c、业务学习：完成规定听课课时，听课笔记记录认真全面，得10分；听课课时全，而记录简单草率，酌情扣分。d、执行制度：自觉遵守学校中的各项规章制度，无违规记录者，得20分。有违规情况，则按照《教职工教育教学事故的认定及处理办法》对照处理：教学事故Ⅰ级一次扣10分，Ⅱ级一次扣5分，Ⅲ级一次扣2分。（3）科研信息：权重40%。a、教研活动：