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浅议劳务派遣在企业人力资源管理中责任承担 　　摘要：《劳动合同法》中规定了劳务派遣制度，填补了我国法律的空白，但是其未明确规定劳务派遣制度下的雇主及其责任承担问题。作者从几年的人力资源工作中提取经验，并结合现行劳动法律法规制度，分别从“传统劳动关系职能分割”、“劳务派遣双重法律关系学说”及“我国现行法律漏洞”等三方面，论证了我国劳务派遣制度下雇主应为用人单位和用工单位的“双重准雇主”形式，二者根据其责任的不同承担连带责任。 　　关键词：劳务派遣；人力资源；雇主；责任承担；法律关系 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）14－０094－03 　　 　　前言 　　2008年1月1日，《劳动合同法》正式颁布实施，“劳务派遣”这一特殊的用工形式正式被写入我国的法律法规中。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位（即“用人单位”，以下统称为此）与被派遣劳动者建立劳动关系，负责其工资、办理社会保险等日常管理性事务，而接受以劳务派遣形式用工的单位（即“用工单位”，以下统称为此）实际使用劳动者，并向用人单位支付因派遣产生的服务费用，是一种特殊的用工形式。 　　《劳动合同法》规定的劳务派遣涉及劳务派遣单位的设立、劳务派遣的使用岗位、用工单位、用人单位及被派遣劳动者各自的权利、义务等方面，这填补了中国劳动法律在劳务派遣立法上的空白，也为我国适应世界环境下的人力资源成本整合提供了新的方法，为企业增加了新的用工形式，满足了市场主体的需要。但是，该法对于劳务派遣中的雇主责任没有涉及。同时，在我国现行其他法律及民法草案中，对于劳务派遣中的雇主责任也没有明确规定。这就使得企业人力资源部门在劳务派遣这种用工形式下，一旦遇到雇主责任承担的问题，会无法可循并不可否认会增加企业人力资源成本。 　　笔者根据近几年在企业人力资源部门的工作经验，并结合我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及国家相关劳动人事法规进行了研究，认为在劳务派遣形势下，无论是用工单位还是用人单位主体资格，都应该归为是被派遣劳动者的“准雇主”，他们之间应该按照不同的事由承担补充连带责任、一般连带责任或单独承担责任，且这一责任分配和雇主地位确认应该以翔实的法律条文形式写入今后修订和补充的《劳动合同法》配套法律文本及司法解释。 　　一、传统雇主职能被分割，使双重“准雇主”情形产生 　　劳务派遣关系不同于传统的劳动关系，就主体而言，传统的劳动关系中，只存在双方主体：用人单位和劳动者；而劳务派遣关系中，存在着三个劳动关系，即存在着三方主体：用人单位、用工单位和劳动者。 　　（一）传统雇主职能被分割 　　在劳务派遣的形式下，传统雇主职能被分割：劳务控制权主要由用工单位行使，它决定被派遣劳动者的工作任务和工作方式，行使日常的劳动指挥监督权；再是用人单位，法律虽然赋予其“用人单位”的地位和义务，但其“雇员”（被派遣劳动者）的劳动报酬不是由其与劳动者协商确定而是由用工单位确定，①而对于其他的劳动条件，如工作时间、休息休假，以及劳动者的招聘、考核解聘等，法律上没有作明确的规定，由其与用工单位协商决定，也就是用人单位其实只行使部分的劳动控制权，而这“部门”又是相当有限的。笔者所在的YD公司作为外资企业的特殊性，为其提供劳务派遣的用人单位决定的以上事件还受制于YD公司，这包括但不限于社保阶段性调整的及时汇报处理、当地最低保障工资基数调整、离职证明书的开具、劳动合同的及时签署等。 　　由于劳务派遣在智能控制力上的不平等性，造成了用工单位人力资源管理部门在雇主职能分配上占据了实际的主导地位。从这一点上，就实务而言，用工单位应更具有被派遣劳动者雇主的特征。 　　（二）劳动控制权和社会心理主动权的分割 　　与（一）的分析角度不同的是，在社会心理方面看，用人单位对被派遣的劳动者更具有主动性。用人单位不仅决定是否雇佣以及雇佣的条件、雇佣的期限，而且与被派遣员工签署《劳动合同》，也就是被派遣的劳动者的派遣地从一个用工单位到另一个用工单位不断变更，其与用人单位的劳动合同关系是稳定不变的，所以，被派遣劳动者在社会心理方面对用人单位更加依赖。从这个角度看，用人单位作为雇主，更有利于被派遣者劳动者的职业稳定和职业发展。 　　（三）劳动风险与劳动风险能力不平衡 　　用人单位依法规定或者约定承担劳动风险，但从风险转移能力来看，用工单位具有明显优势。目前我国国务院支持下的大型劳务派遣单位只有两家。作为服务型企业的盈利目的、手段而言，用人单位和用工单位在一开始的地位在市场经济下是根据不同时期有买方市场和卖方市场之分的。在劳务派遣作为新兴企业立足在中国的现在，用工单位作为服务的需求方，HR在劳务派遣问题上的谈判优势