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浅谈中国家族企业传承问题 　　【摘要】我国中小企业大部分是家族企业中，在经历20多年的发展后，进入了一个新的完成代际交接与产权转型的成长阶段。如何顺利“交棒”，打破“富不过三代”宿命，已成为众多中小企业亟待解决的问题。本文根据家族企业发展的现状以及其在传承之路上遇到的种种困难和企业内部结构组成的弊端，浅要分析了中国家族企业的传承问题。 　　【关键词】家族企业 面临问题 传承 　　 　　家族式企业虽然成为推动中国经济的重要力量，却存在着致命的传承问题。调查显示，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，家族企业中有1/3能够传承到第二代，只有不到一成能够“活”过第三代，淘汰率高达90%，这也就是我们所说的“富不过三代”。我国的家族式企业多起步于改革开放以后，第一代创业者大多已是“壮士暮年”，第二代接班人已经成长起来，培养接班人的任务已经突显出来，如何顺利的完成权力过渡，使企业能够延续下去，是我们需要研究和探索的问题。 　　 　　一、我国家族式企业的传承模式 　　 　　1.子承父业 　　子女继承家族的产业是我国目前比较流行的一种方式，也是符合我国传统文化的一种继承模式。“血浓于水”使得大多数企业家在选择继承人时选择了自己的子女。七匹狼总经理周少雄和安踏鞋业总经理丁志忠等都是从其各自的父亲手中接过企业大旗。这种继承方式的优点是稳定，忠诚度高，不会在短时期内引起家族的动荡，维护了家族的利益平衡，使家族利益与企业利益一致，但是也具有潜在的危险，如继承者的素质达不到要求。虽然继承者在很早的时候可能就被送去接受了本行业的高等教育，为以后的继承打下基础，但并不是每一个继承者都会在继承后很好的掌管企业。继承者的兴趣和教育背景以及处理问题的能力都有可能和一个合格的继任者不相符。出于对权利延续的原因继承，这样必然会限制其他有能力的人在企业能力发挥的积极性，从而对企业的效率起到负面影响，更严重的会造成企业继承人和非继承人分庭抗议的情况，瓦解企业权利体系和管理体系。 　　2.内部提升式 　　提升自己公司内部比较优秀的领导者??之成为继承者，是在家族内部不适合继承时采取的另外一种方法，也称为内部经理人模式。优点是能够提升企业的凝聚力，增强人才的向心性，使更多优秀的人才进入公司，调动了优秀员工和管理者的积极性。这种方式在国内并不多见，但在我国台湾地区和美、日等发达资本主义国家比较流行。一方面是由于我国看重血缘关系的思想使得经营者在继承时不敢贸然选择家族外的人，宁可保守的选择自己的子女和亲属，也不愿意把企业和财产交给外人打理；另一方面即使把企业交给内部提升的继任者打理，也不会完全撒手，在一些重要位置上比如董事长、总经理等还是家族人员。这样容易造成两权矛盾，引起企业内耗，削弱家族实力。 　　3.职业经理人 　　这种模式跟内部提升式从任用的形式上有所区别，聘用方式是从外部选择优秀的职业经理人或是其他具有成功企业管理经验的人。他们到家族企业后可以帮助建立更多的关系网，避免内部经理人经营管理能力欠缺和企业内部的局限性。但是我国现在家族式企业在所有权和经营权上没有完全分开，经理人市场机制和国家的相关法律法规的不健全，使得家族式企业聘用外部的职业经理人的风险加大，成为继承中最不容易被选择的方式。 　　 　　二、面临的问题 　　 　　在经济飞速发展的当今社会，中国家族企业在发展中存在着问题集中表现在以下几个方面： 　　1.家族企业管理模式滞后 　　创业初始，家族企业创业者凭借胆识和毅力把握住了市场机遇和市场缝隙白手起家，开始艰难创业。就其本身来讲素质并不高，也没有科学的理论知识做基础，这就严重阻碍了企业的发展。企业内部没有完善的管理制度――独权主义大于制度，亲情关系大于制度。企业制度流于形式，很难形成公平的竞争环境，容易产生待遇分配不平衡的矛盾。 　　2.企业管理者易于急功近利，缺乏科学的战略管理理念 　　家族企业多是生产或销售企业，只是经营商品环节的一部分。管理者把市场开拓和营销放在首位，很少考虑长期的战略构想，把眼前的利益放在最高位置，没有长期经营的理念。后果就使得企业越做越小，竞争力越来越弱，虽然可以在短时间内利用已有的关系立足，但一旦遇到财力更强、目光更长远的国企或外企的冲击，就会很快退出市场，导致破产。 　　3.家族企业产权高度集中 　　产权高度集中阻碍企业实现向现代化发展的转变，使企业的人力资源狭窄化，限制了企业的发展。主要位置均为本家族的人占领，使得外人很难介入决策层，让家族以外的人产生为别人打工的感觉，主人翁意识差，工作积极性低，因而离心离德，有机会就跳槽，造成人力资源的流失，公司也损失了培养人才的费用。这种人才流失的现象在私人企业中普遍存在，已经成为限制家族企业发展的一大主要因素。 　　4.家族企业管理权高