浅谈煤炭企业人力资源开发与管理.docVIP

浅谈煤炭企业人力资源开发与管理 　　 摘 要：企业人力资源是企业生存与发展的主体，是市场经济条件下企业取得经济效益和实现企业发展目标的重要资源。而煤炭企业人力资源管理却存在着人才结构不合理，管理技术和方法落后等一系列问题。煤炭企业应该采取提高员工整体素质、完善激励机制、吸引人才等措施以提高煤炭企业人力资源管理水平。 　　 关键词：国有煤炭企业；人力资源管理；措施 　　 中图分类号：F241.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）34-0118-02 　　 　　 煤炭行业是中国经济发展的基础，近年来煤炭需求不断上升。巨大的需求空间为煤炭企业来带了巨大的市场竞争，同时，今年的全国“两会”提出要大力推进经济发展方式，调整经济结构，优化产业结构，淘汰产能低下的产业链。这给位于第一产业的煤炭行业提出了严峻的挑战。在这个时期，国有煤炭企业一定要调整优化产品结构与产品方向，注重安全生产，注重科技创新，注重企业发展，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力。而实现这一目的的关键是要拥有高质量的人力资源和运作发展良好的人力资源管理系统。 　　 一、国有煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题 　　 1.人力资源专业单一、比例不合理。 长期以来，国有煤炭企业人力资源专业一直由工程技术、统计会计、文教卫生和政工等几种专业人员组成，而且绝大部分工程技术人员都从事采掘业或与采掘业有关的工作。如今面对国有煤炭企业市场化进程，发展以煤炭深加工为主的多种经营是煤炭企业发展的必由之路，这不仅需要各种专业的技术人才，尤其需要懂企业管理和资本运作管理及金融类人才，因此，以采掘业为主的现有人才专业结构远远不能满足煤炭企业今后发展的需要，煤炭企业必须调整人力资源的专业构成。计划经济造成国有煤炭企业负担过多的社会职能而造成冗员，人力资源专业结构比例失调，降低了企业的效益和利润。大多数煤炭企业人力资源专业结构中文教卫生人员和政工人员所占的比例远远大于为企业创造价值的工程技术人员的比例，这种人员结构不能适应企业在市场经济中的发展。人力资源专业构成单一，比例???调是煤炭企业普遍面临的问题之一。 　　 2.从业人员众多，整体素质不高。据统计，国内年产 100 多万吨的矿井，普遍需要四五千人，有的竟高达七八千人。虽然装备有了明显改善，但由于管理和人力资源开发的滞后，并没有真正缓解矛盾。煤炭工业仍是中国使用劳动力最多的行业之一。2007 年，全国煤炭系统职工约有 550 万人，年产煤 21.1 亿吨，人均产煤不足美国的1%，不及德国的1/60。同时，受传统观念的影响，人们习惯认为采煤是一种粗活，不需要多少技术；加之近年来矿难频繁，社会形象不好，招工困难，即使招到工人，也是一些素质低、文化层次不高、没有特长的农民。因此，煤矿工人整体素质偏低。另外，由于近年来全国煤炭类高等院校招生重心纷纷转移，侧重经济、计算机等热门专业，矿山、地质工程类招生较少，导致煤炭行业普遍缺乏技能型专业技术人才和产业技术工人。据统计：全国县（市）以上的国有煤炭企业职工平均受教育的年限为 9.2 年，大大低于全国职工文化素质的平均水平。 　　 3.缺乏激励机制。 目前，大部分煤炭企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理，煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之间有严格的界限，在管理人员中实行比照政府机关的级别制，专业技术人员地位、待遇与之不相匹配，这种模式强化了技术人员的“仕途”观念，使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间，企业对技术人员的激励不足，从而影响企业技术进步，降低企业的竞争力。近年来，部分企业改革了单一制的职务结构而实行职务双轨制，即将职务分为职业管理人员和专业技术人员两个系列，给专业技术人员以发展的空间。但在实际操作中存在许多问题，未能从根本上解决对专业技术人员的激励问题。 　　 二、煤炭行业人力资源管理存在问题的原因分析 　　 1.对人力资源的认识不够。煤炭企业作为特殊行业――地下开采，受自然条件、生产方式和生产条件的制约技术含量相对较低，属于劳动密集型行业；煤炭资源较长时期处于相对紧缺状态，大多企业一味追求产量和直接经济效益；加之市场化程度不够，管理体制和机制仍处于传统的计划经济状态，造成了国有煤炭企业中经营管理层和从事劳动管理的人员不能真正把握人力资源的真实含义及企业加快发展的意义，从而在制度健立与实施过程中很大程度上沿袭了传统的思想与方法。 　　 2.对人力资源开发不够，方式欠佳。大多数煤炭企业都投入一定资金对职工进行岗位培训，但效果甚微。这主要是因为煤炭企业在进行培训之前，没有很好的调查研究，认真系统的根据实际需要制定企业员工的培训规划。没有对参加培训者，进行培