浅谈企业留人之道.doc

浅谈企业留人之道 摘要：人才作为企业发展的第一要素，是企业竞争的关键因素之一，他们所能创造的价值不容小觑。而要留住这些人才应建立新的理念，管理者的作为，企业的制度文化等等这些都是需要重视的。这样才能给人才创造发展的良好环境，真正留住人才，提高企业竞争力。 关键词：人才；环境；管理者；制度文化 有言道商场如战场，管理者率众在商场上厮杀拼搏， 在这竞争激烈的年代里，落后便是挨打。然而主导这场战争胜负的因素很多，其中旗下的人才无疑是最关键的因素之一。当今企业间的人才之战愈演愈烈，如何留住人才是一门极为重要的管理课题。 其实我们能发现有些私营企业乃至大型企业总不断在招聘引进新人，却一面面临着人才流失的头疼问题。经分析，我们能了解到一名新员工从进入企业到替代老员工之间，所需要的招聘费用、学习阶段的低效率以及培训费用等等所带来成本肯定大于员工的薪水。因此，留住人才从另一方面讲是降低成本的一种方式，其作用相当有效的。 然而导致人才流失的问题种种，有企业内部环境因素，也有外部条件的诱惑，例如企业人才储备过剩，人力资源配置不合理，待遇不佳，缺乏活力，缺乏良好工作环境，人际关系紧张等等主客观因素。因此针对这些问题，管理者要建立一个留住人才的环境应从以下几个方面出发。 从管理者方面出发，管理者作为率队将领，其一言一行必然影响着团队意识、团队士气，一个优秀的将领必须具备良好的品质，好比当初三足鼎立的曹操一样，他之所以取得重大的成就，与他善于留住人才有密切关系。 第一，管理者应塑造自己独具的个人魅力，拥有风趣幽默、有情有义、豁达态度、礼贤下士等品质，由于这种魅力，可以吸引人才，留住人才。好比如宽容，管理者对下属不能不讲宽容，这样的管理者往往对下属更有凝聚力，与下属多有接触，用感情留住人才。 第二，管理者善用名位利益留住人才，人生在世，都有自己的追求，以此调动其积极性，管理者应提供他们建功立业的机会，论功行赏，赏罚分明。 第三，管理员作为领袖人物，其言行举止必然在众人的耳目之下，因此管理者应树立起榜样，为众人起带头作用。同时对于违规不良行为，管理者也应该依法惩办，不徇私情，创造公平和谐的环境。 从企业制度文化方出发，即所谓的人力制度建设，人力资源管理日益成为企业的一项战略性工作，只有实行有效的人力资源管理方案，为企业的发展提供人才保障，才能提高企业的竞争力。 第一，雇佣制度留人，企业应选择与市场相适应的管理制度。有资料显示，日本企业中有多达六成的企业已经把离职问题作为一项课题来对待，其中22.4%的企业将其作为“重要课题”来考量。日本的“终身雇用”制度一直在瓦解，同时离职率大大上升，日本的就业并不轻松，对一份工作没有长期的耐心，更加注重自己的个性和内心感受。因此，企业的雇用制度作为新入员工的准入门槛，其建立应有合理性，与所处的市场环境，特色国情相符合，同时也能吸引人才入驻企业。 第二，薪酬制度留人，员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象，他们总会觉得自己的付出与薪酬的获得不匹配，尤其是核心人才，当他们感觉公司不能真正按所创造的实际价值给付薪酬时，便会率先产生离职的念头。因此薪酬制度的管理应聚焦于对核心人才的投入，同时又兼顾公平的环境，从而达到激励目的留住人才。企业在对岗位的薪酬定位时，也应合理设计其薪酬结构，以期调动员工的工作热情，激励关键行为，留住核心人才。 第三，激励制度留人。企业有各种福利、奖金等等措施可供选择，以期赢得员工们的人心和长期就职，例如可利用股票，即员工持股，它可以有效解决劳资矛盾关系，员工为企业创造价值的同时，也是在为自己创造财富，极大调动员工的积极性。而核心人才的入股权计划，相当于让其戴上了金手铐。 最后，企业文化留人。文化是一家企业的软实力，可形成有效拴住人心的环境。企业必须拥有自身独特的文化，给员工提供一个发展自己，完善自己的环境，企业不应一味追求利益，而将员工的精神需求置之度外。在此之上，培育员工对企业的认同，切实提高其对工作的安全感，有效留住人才。 一名优秀的管理者和一套有效的人力管理制度文化在企业的发展道路上是必不可缺的，企业应该根据自身特点和市场环境，不断探索创新其制度文化。因为只有留住企业的核心人才，才能保障企业的竞争力，企业便能更好更快的发展。