研究所人力资源管理(初稿).doc

5. 研究所的人力资源管理 人力资源管理是西方发达国家向我国输入的现代管理理念和方法的主要内容之一，它不仅使我们改变了过去落后的观念，提高了对科学管理的认识，而且还帮助我们摒弃了经验式、僵化落后的管理模式，建立起科学系统、先进开放的现代管理体系，提高了管理效率，促进了我国的经济社会发展。 西方的现代人力资源管理主要是基于企业而建立和发展的，我国现阶段的社会结构和组织形态是复杂多样的，对于非企业组织还缺少系统、有效的管理理论与方法。借鉴成熟的企业人力资源管理，结合中国的实际，进行一些分类管理的探索和研究，以形成适应不同类型组织的人力资源管理的理论与方法，无疑对建设社会主义和谐社会、促进我国各行各业的协调发展和丰富现代人力资源管理的内涵都具有重要意义。 目前中国所存在的组织形态，除国家机关外，可分为企业、事业和社会团体等若干类。事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织[1]。一般不履行行政管理职能不以营利为目的经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展战略性人力资源规划要求规划主体在目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进目标的实现。[2]。 在当今竞争激烈、变幻莫测的大环境中，人力资源管理的任务就是努力与内部运作和外部环境相适应，使组织保持自身的竞争优势。目前在研究所的管理中表现出的两个趋势是：（1）对职工的日常事务性管理正逐渐从中分离出来，如委托专业服务公司接管有关职工招聘、培训、绩效管理、薪酬等事务；（2）使各项人事政策之间相协调，并与战略目标相一致，由关键领导者负责人力资源的管理和决策，即越来越多的研究所所长直接成为人力资源的主管领导与决策者。 岗位管理 从研究所人力资源管理流程看，在制定规划的基础上，首先应合理设定岗位，形成分类、分级的岗位配置方案。 岗位分类 岗位配置与聘用 岗位管理的前提是要在分析单位对人力资源需求和人力资源内外供给情况的基础上，编制好人力资源供给计划，当然这些都应该服从单位的总体发展战略。 了解需求和供给 对人力资源的需求，首先从研究所的科技活动的规律入手，由顶层确定岗位类别的基本比例，根据研究所的发展规划确定高级岗位数和各层级岗位的大致比例，这些结构宏观比例的确定通常要经过专门机构的研讨，这个过程是自上而下（top down）完成的。其次，根据研究所管理体制的不同，结合具体研究单元所承担的科技目标和任务，人力资源部门应与研究室、课题组、重大项目负责人直接讨论人力资源的需求、内外人力资源供给情况、人员招募计划等，为岗位配置方案的编制打下基础，这是一种自下而上（bottom up）的过程，可能需要多次的协商甚至“讨价还价”，以尽可能达到与完成科技任务所需的合理人力资源配置。 编制岗位配置方案 岗位配置方案是由人力资源管理部门提出，与各单元负责人商讨后报研究所所务委员会审批后执行。岗位配置方案的依据是对岗位需求和人力资源供给分析的结果，同时，要根据科技和管理任务的具体要求，对岗位进行认真分析，明确岗位的职责、应聘者的条件、岗位聘期等。一个好的研究所岗位配置方案应具备以下几个特点： 1）岗位类别、层级比例符合研究所科技活动规律，兼顾了单位不同研究方向的需求，为实现单位发展战略提供了人力资源的基本保证； 2）岗位层级结构清晰、合理，考虑了人力资源的内外供给和职工的职业发展需要； 3）岗位职责明确，对下一步的人员招募和原有人员的职级晋升都具有可操作性。 组织招聘 人员的招募是研究所人力资源配置的重要环节，需要充分准备、精心策划招聘方案。首先要在岗位分析的基础上，形成招聘岗位的岗位说明书(((。岗位说明书主要由岗位基本信息、工作目标、工作内容、工作条件与工作环境、应聘条件要求等项目内容组成。它主要有四个方面的作用，即可作为聘用人才的基本文件、考核评估的主要依据、确定薪酬的重要参考和培训计划的目标导向。其次，要对所有岗位进行分类，根据应聘者可能的来源分析，选择相应的招聘形式，组织招聘活动。招聘活动包括招聘宣传、接受质询、收集应聘材料、初步遴选、面试、结果反馈等。 目前，研究所的外部人力资源供给主要有国（海）外和国内两大渠道，国内来源又可分为科研院校的研究人员、应届毕业生。研究所的内部人力资源供给也不容忽视，通过招聘和内部人员流转机制，可以实现职工的职业发展和人力资源的优化配置。针对不同的供给渠道和人群，研究所招聘宜采取多种不同的具体措施： 来源 措施一 措施二 措施三 非华裔外籍学者 在国际有影响的刊物上刊登招聘信息 加强交流与合作 为来华定居、工作提供便利条件 海外华人