第 3 章开始知道另外的文化.doc

第 3 章开始知道另外的文化 文化和国家不是同义字。 国家、文化的边界部份地重叠，而且将会有几乎所有国家中的文化差异。 要让事物变成更简单，然而，学者已经产生试着对国界描述文化差异而且归于他们的文化的预示论。 Geert Hofstede 的文化预示论是这最时常用。 它以一位在世界各处在 IBM 区分工作的 100,000 的研究 IBM 受雇人员为基础。 Hofstede 的调查显示了四在下面文化的尺寸： 个人主义／集体主义， 力量距离， 不确定性避免，和 男子气／妇女特质。 Hofstede： 个人主义／集体主义 I／C 是范围这自己的或者小组组成个体的确认的中央点。 个别的自己兴趣个别地被追求，或当做小组的一个部份。 I／C 的人工品 坚固如 家庭 功利的决策 小组表现 像美国 （最高的得分＝第一排列）和法国 （第 10个等级）的个人主义的文化更自我中心而且大概在他们的个别目标上强调。 个人主义的文化的人们容易当做个体只有想到他们自己和当做 我 有特色的从其他人。 个人主义 吱吱响的轮子拿油脂。 会叫的车轮才能得到润滑。 我们把牛奶给哭的宝贝。 爱哭的婴儿有奶吃。 不要预期陌生人为你做你能为自己做的。 天助自助者－－－班杰民富兰克林 自己动手做（做它 Yourselt） 约翰 Lambo 克己、自尊、自信、自恃、自我信赖、克己，自尊… 自制的男人，自制的女人 集体主义 黏住的钉子在被强烈打击向下上面 草的最高的刀锋总是是伤口的第一者。 人多好干活。 人多好办事。 桌球 小组和个体之间的这差别的实际涵义对生意清楚。 个别的文化的决策可能更迅速，不过政策方面的改变的落实，像是一个新制造业的程序或者新公司道德规范密码，将会显然地比在集体主义者文化方面还要慢。 在美国运行薪资是 28 次平均制造业的工人和在南非它 24 次。 在日本，高层主管只赚得大约 10 次平均工人的薪资。（查尔斯米契尔，2000) Hofstede： 力量距离 力量距离是阶层的不同被在社会中接受而且在顺从的期限中以关节连接 （表达）到的范围更高、更低社会的和组织的决定水平。 这文化的尺寸描述如何个体在社会里面视野力量和，结果，决策的他们的角色。 在文化方面，以低的力量－距离的描绘，个别的受雇人员将会寻求决策的一个角色而且询问决定和次序在哪一个他们有没有输入。 相反地，高度力量－距离的社会是以致于受雇人员没有寻求决策的角色。 这接受老板的决定只是因为老板是老板而且应该下达命令。 高 PD： 方向，训练，看管理提供，不可能的对微－处理 （微观管理）, 一点个人的初步行动，商务进行中的状态和礼节的元素在一个高 PD 国家更加重要。 低的 PD： 工人将会接受较多的职责，在本质上倾向于变得更个人主义。 Hofstede： 不确定性避免 不确定性避免是不确定性和不明确被宽容的范围。 高 UA 的人工品： 标准化 结构化活动 书面的规则 专家 没有危险宽容 仪式的行为 高 UA： 终生就业 （日本，中国），容易抵抗变化而且感觉被新主意和程序威胁。 （德国，瑞士人） 低的 UA：在安全之上的价值成就，展现一较不构成和更自由－流动管理的风格，而且有较少的工作地点规则，就业成交量 （人员更替）和工作可动性的高比率。 （美国，英国） 低的 UA 文化的谈判者和售卖专业人士，处理高 UA 的主管一，需要为最好的结果改变他们的手法和强调。高 UA 人们喜欢听到关于被证明的一个公司的持久名誉－不是必然新－技术和坚硬的金融股。 关于管理的连续性和管理风格听证会的细节正在使让一个高 UA 主管听到安心。 低的 UA：改革，攻击性的行销，冒险一试首都的策略所有的是组成他们的每日商务文化的主题。 危险愈高，为利润的潜能也愈高。 Hofstede： 男子气／妇女特质 它提及传统的阳性评价，像攻击性和断定的范围，被评价。 M／F 的人工品： 性别角色减到最少 在工作的较多的女人 人与人之间的技能奖赏 社会的酬谢评价 男子气： 事业成功，生活品质，尊敬物质获得的目标。 妇女特质： 价值人际关系，在物质的获得之前放生活品质 Hofstede： 批评 Hofstede 已经受制于宽广的批评。 在批评之中： 选出公司的数据，藉由有强烈的企业文化的一个大的多国企业。 时间受扶养者产生，这是数据收集的时候的一个人工品和分析。 商务文化，不价值文化，在 IBM 表现商务文化的反映和不是国家 IBM 的国家文化在里面操作。 非无遗漏的，不证明所有的文化尺寸可能的，但是仅仅一些。 部分的地理报导，只包括世界文化的部分和国家。 评价西方的商务理想的西方偏见。 态度的，而非动作的措施，藉由受雇人员之间的没有连结态度和受雇人员行为。 生态的谬见，国家的同