论内部劳动规则效力.docVIP

论内部劳动规则效力 　　摘 要:对于劳动者,他们在参加劳动的过程中要受到用人单位内部劳动规则的约束;对于用人单位,他们在制定内部劳动规则时往往要受到法律规范及职工的双重限制。自我国劳动合同法实施以来,用人单位的内部劳动规则与外部的约束机制的冲突日益彰显。围绕内部劳动规则的效力进行研究,并分析内部劳动规则与劳动合同冲突下的解决模式。 　　关键词:内部劳动规则;效力;冲突 　　中图分类号:F24 　　文献标识码:A 　　文章编号:1672-3198(2010)12-0164-01 　　 　　1 内部劳动规则的效力依据及主要表现 　　用人单位劳动规章是用人单位和劳动者在劳动过程和内部管理过程中的行为准则。用人单位内部劳动规则的效力依据我们可以从两方面来看:一是作为劳动合同附件的效力,;二是作为被法律授权的具有约束力的规范。单位内部劳动规则本身不是法律,但经过法律法规的授权而对用人单位和劳动者产生法律约束力。内部劳动规则相当于用人单位的劳动管理宪章。 　　单位内部劳动规则在本单位范围内对用人单位本身及劳动者普遍具有法律约束力,单位内部劳动规则的效力主要表现在: 　　(1)单位内部劳动规则在本单位内部具有普遍的约束力,规范用人单位和全体职工各自的权利义务,并成为权利义务产生的根据。 　　(2)单位内部劳动规则相当于单位内部的“法”,遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务,不论是单位还是职工违反单位内部劳动规则都应当追究其法律责任,尤其是当职工违反劳动规则时,这种效力便更加凸显。 　　(3)我国法律对内部劳动规则有相关规定,当劳资双方由于内部劳动规则产生纠纷时,应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。 　　2 内部劳动规则的生效要件 　　单位制定的内部劳动规则必须符合法律法规的相关规定。《劳动法》第八十九条规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。内部劳动规则生效必须符合以下条件。 　　2.1 制定主体合法 　　有权以用人单位名义制定内部劳动规则的,应当是该单位对其内部各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构,一般认为应当是单位行政系统中处于最高层次的机构。至于单位其他管理机构,虽然可参与内部劳动规则的制定活动,甚至起草内部劳动规则,但无权以用人单位名义颁布,而必须经过审批和有权决定的机构确认才得以颁布,其不具有内部劳动规则的制定主体资格。 　　2.2 内容合法 　　所谓内容合法,就是单位内部劳动规则的制定必须在法律、法规和规章规定的范围内进行,否则,违法的部分将无效。《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规规章,包括宪法、法律、行政法规、地方性法规和行政规章。单位内部劳动规则的制定必须依法进行,这是其内容合法的前提。对于法律有明确规定的,单位可以在此基础上参照本单位具体情况制定出更加具体的规则或者实施细则,对于法律没有明文规定的则可以根据立法的精神和基本原则制定出内容合理、符合公平原则的内部劳动规则。 　　2.3 程序合法 　　单位内部劳动规则的内容必须经过民主程序确定。对于直接涉及职工切身利益或者重大事项的必须经过全体职工或者职工代表大会进行协商讨论,听取职工或者职工代表的意见,并参照其意见草拟方案或者修改方案。在内部劳动规则制定完成后要进行公示,未经明示,劳动者无所适从,对其不具有约束力,对劳动者公示是用人单位内部劳动规则生效的前提。用人单位未尽公示或告知义务的,则该劳动规则不发生法律效力。 　　3 内部劳动规则与劳动合同之效力冲突及解决模式 　　单位内部劳动规则是在单位与职工劳动关系成立之后制定而成的行为规范,具有普遍约束力,单位内部劳动规则内容往往对劳动者的义务性规定较多,用人单位意志体现较为明显,而劳动者的话语权则比较弱。而劳动合同是劳动关系建立的前提和产生基础,其内容涵盖了劳动过程中的各项权利和义务,合同的相对性决定了其法律效力仅限于双方当事人,体现了民法上的私法自治原则。 　　对于两者的效力关系,实践中劳动关系双方各自对其看法不一,存在着较大的冲突。用人单位一方趋向于认为其内部劳动规则本身应是劳动合同的一部分,劳动者这一方则趋向于强调内部劳动规则的内容应当服从于劳动合同,劳动合同效力较高。总的来说,对于内部劳动规则和劳动合同两者间的效力关系,存在以下三种看法。 　　第一种观点认为,劳动合同的效力应当高于内部劳动规则的效力。在他们看来,制定劳动规则的行为属于用人单位的单方行为,虽然在其制定过程中有职工参与的环节,但是最后的决定权仍在单位,但是单位仍然是制定主体。劳动规则通常被当做为劳动合同的附件,其作为附件的效力从属于劳动合同,效力也自然低于体现了双方意志并规定劳动过程中权利义务