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论当代人力资源管理中“人格为本”策略 　　中图分类号:F272.9 文献标识码:A 　　内容摘要:目前人力资源管理体系仍存在一些“盲区”,突出表现为对员工的人格管理缺乏重视。本文在分析人力资源管理中“人格为本”策略的内涵和基本特征的基础上,概述了人力资源管理中“人格为本”的重要意义,最后提出“人格为本”策略的实现对策。 　　关键词:人格 人格为本 人力资源管理 　　 　　要理解“人格为本”,首先必须理解“人格”的含义。根据弗洛伊德的学说,完整的人格结构由本我、自我和超我这三大部分组成。所谓本我,就是本能的我,不顾现实,只要求满足欲望、寻求快乐;超我,是道德化的我,按照道德准则对人的欲望和行为多加限制;而自我则活动于本我和超我之间,以现实条件实现本我的欲望,又要服从超我的强制规则。因此,在人格结构的三部分中,自我扮演着难当的角色,它的力量必须强大到能够协调本我和超我之间的冲突和矛盾。否则,人格结构就处于失衡状态,导致不健全人格的形成。 　　一般而言,从内涵的角度看,现实中的人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。由此进一步产生四个重要的人格特征――使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。人格的外延则是指,因重要的人格特征结构而产生的个人形象,以及对周围人的影响力。 　　“人格为本”,实质上是以通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质,期望通过对员工的个人尊严、权益、性格、情感等方面的充分肯定和重视,从而激发员工的积极性、主动性和创造性,充分发挥员工所有的技术、才能和经验,既而创造生产效益。从内涵与外延方面来看,“人格为本”包含于“以人为本”之中,是“以人为本”的一个组成部分,是人本管理的内核。但是,“人格为本”又高于“以人为本”,是“以人为本”的具体化,更富有可操作性。 　　 　　人力资源管理中“人格为本”策略的内涵及基本特征 　　 　　(一)“人格为本”策略的内涵 　　在人力资源管理中,坚持以“人格为本”,就不会对所有的人一味地模式化处理,而会因人而异,根据不同的个性心理特征,使用不同的激??方法,扬长避短,激发员工的主动性,调动员工的积极性,从而最大限度地提高工作效率。 　　传统的管理制度以“经济人”假设为前提,凭借酬劳或处罚来控制和塑造企业人才,这种管理确实有利于刺激员工的进取欲望,激发员工的积极性、主动性和竞争意识,但却忽视了员工内在的、超越于物质利益之上的自我价值实现的精神层面,异化和抑制了员工的内在精神需求与专业发展的内部动机。而当代人力资源管理中的“人格为本”策略,淡化对人的惩戒色彩,根据人的心理规律、思想规律,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系,激励人的内在需要和动机,促使其主动创造和创新,在满足自身需要和动机的同时,用其智慧、知识及创新研发能力长期贡献于组织。对组织而言,他们才是最具价值且最重要的资产。 　　(二)“人格为本”策略的基本特征 　　人力资源管理中“人格为本”策略是一种新型的管理策略,它是时代发展的必然趋势。综合起来,它具有以下特征: 　　重视人格独立和自由。随着知识经济时代的发展,组织成员不管是在专业知识还是个人素质方面都有了提高,他们越来越希望得到社会的肯定和支持,而人格的独立和自由是最重要的内容。因此组织的“人格为本”这一策略应该立足于成员的实际需求,想方设法对每个员工的个性进行考究,而且还要研究切实可行的方法以激励员工,要因人管理、因才管理,获取员工的支持。同时对于人力资源管理具体实施过程中出现的种种矛盾、种种挫折,管理者要随机应变、尽力化解矛盾、排除困难。 　　高度重视自我价值的实现。服务于现代高科技企业的员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,重视能够促进其发展的具有挑战性、创造性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。在“人格为本”的策略中,组织给予他们充分的自主权,为他们提供学习的机会,竭力为他们搭起彰显个性、成就自我、发展潜能的广阔平台,以便他们能够以最有效的方式工作,完成组织交给的任务。在自我价值实现的基础上,成员不断努力,更新知识结构,全面推进了组织的进一步发展。 　　注重成就激励和精神激励。组织成员渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段退居次要地位。并且由于对自我价值的高度重视,组织成员同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此“人格为本”策略下的组织更加注重成就和精神激励,重视这些激励方式所发挥的持续而深远的影响力。 　　积极管理。这一特征主要在于其是一种积极的管理手段。它淡化对人的惩戒色彩,根据人的心理规律、思想规律,通过激