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试析国有企业中同工不同酬问题 　　【摘要】产权即利益，受到保护的产权才能带来利益。在我国国有企业中，普遍存在着同工不同酬现象，究其根源，在于国有企业中存在着两种不同的人力资本产权保护模式――即所谓的正式工的直接保护模式和劳务派遣人员的间接保护模式。正是由于直接保护模式是有效的，而间接保护模式是无效或低效的，同工不同酬由此形成了。 　　【关键词】国有企业；产权；收入分配 　　 　　一、现状与问题 　　人们看到，在我国国有企业，尤其是垄断性国有企业中，也存在着大量的、甚至在民营企业和外资企业都少见的同工不同酬现象。 　　广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》中透露，广东一些国企按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配薪酬，不按岗位、技能、业绩，同工不同酬现象相当严重。同为后勤岗位，有些企业身份为“老职工”的员工月工资高达7000～8000元，而合同工或者临时工仅为千元或数百元；同为司机岗位，职工年薪高达10万元，而合同工或者临时工只有2万～3万元。2007年，当时的劳动和社会保障部调研了43家大型国有企业，发现这些企业都或多或少存在“同工不同酬”现象。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显。以银行业为例，“承担同样工作的员工因是否属于派遣员工个人收入差距颇大，派遣员工收入只相当于其他直接雇佣员工的1/2至2/3，形成了明显的同工不同酬现象”。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。张健、张健东（2009）在大连港集装箱股份有限公司调查发现，“劳务工收入平均为同岗位正式员工收入的50%左右”，“保险缴费基数为大连市社会平均工资的60%，低于以月度应发工资额为基数的规定”。与正式用工相比，即使规范的派遣用工，也会出现在工资上同岗不同薪，在社保上同薪不同基数，在福利上同单位不同待遇的现象，并且在全国是一种十分普遍的现象。 　　那么，在垄断性国有企业使用劳务派遣人员时，为什么会存在大量的同工不同酬现象？而且，往往是企业支付给劳务派遣机构的薪酬就比正式工的低很多。按道理，第一，垄断性国有企业作为全体国民所有的企业，应当为每一位雇员提供平等的机会和待遇；第二，一家正常的企业，应当有着同工同酬的激励。同工同酬，不过是平等原则即同等情况同等对待，或按劳分配原则即等量劳动获取等量报酬，或契约原则即同等的绩效换取同等的报酬。只有这样，雇员才有工作的积极性；第三，也有成本的激励。如果一家公司现在要用一个雇员，有两个方式，一个是招收一个正式雇员，另一个就是招一个派遣工。如果招一个派遣工能给企业减少长期雇佣成本等等，按道理应当给派遣工支付的月工资比正式工高才对，但是为什么不是高，也不是同酬，而恰恰是低呢？ 　　对此，主要有以下三种观点。 　　第一种观点认为，是法律界定上不严谨造成的及监管不力造成的。陈步雷（2008）认为，劳务派遣被滥用最大的原因在于《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣所适用的“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”没有作出明确界定，缺乏标准。 　　第二种观点则认为，用工单位之所以敢于对被派遣劳动者采取歧视性待遇，派遣单位之所以敢克扣被派遣劳动者的工资等待遇，除了法律的强制性规范缺失（或者难以形成有效的威慑）以外，更重要的原因就是因为我国劳动力供过于求，劳动者缺乏与前述主体抗衡的自然基础。 　　第三种观点认为，国有企业的同工不同酬问题，是工资总额控制造成的。 　　在民营企业中，雇主一般没有同工不同酬的激励――如果同一岗位上的两个雇员，可以支付较低报酬，那么，为什么不都支付低报酬呢？如果支付较低报酬导致人员流失，那么雇主不得不都支付较高报酬。总之，同工同酬才符合雇主的最大利益。 　　而在国有企业中，工资总额受到政府的严格管制。在工资总额一定的前提下，分钱的人当然是越少越好，干活的人却一个也不能少。这就像需要100人干活，却想50人分钱，怎么办？当然是另外50人能少给就少给了。显然，国企中存在着同工不同酬的激励。但是，工资总额管制只是国有企业中同工不同酬的必要条件，并非充分条件。在国有企业中，使同工不同酬的激励得以“变现”的制度因素是不同的人力资本产权保护模式。 　　二、产权与利益 　　从产权理论来看，同工同酬是人力资本产权的一部分。产权，用阿尔钦的定义就是：“一个社会所强制实施的选择一种经济品的使用的权利”。德姆塞茨（1967）提出，当人们说拥有一块土地时，其实并不是拥有土地这个实物，而是拥有在这块土地进行某些活动的权利。这就是说，产权是被允许通过采取什么行为获取利益的权利。在产权