07财管1班-职业发展成功理论.pptVIP

本文重点 职业选择 ———因素论 职业生涯规划 ———生涯发展理论 职业变动 ———职业变动模式理论 　职业选择———因素论 1908年，弗兰克·帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业规划的三要素模式。 清楚的了解自己，包括性格，能力，兴趣，自身局限和其他特质的资料。 了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同的岗位上所占有的优势，不足和补偿，机会，前途。 上述两者的平衡。因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的个性，并可以客观有效地进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员;选择一种职业是一种相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间的配合的越紧密，职业功能的可能性越大。 特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为是职业规划的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤： 第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征。 第二步，分析职业对人的要求，了解有关职业信息。 第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择适合自己特点又有可能获得的职业。 (三) 总结 总体上看，该理论为人们的职业规划提供了最基本的原则。由于其有较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也应该看到该理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段: 职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的，较为满意的职业。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解学习组织纪律规范，逐步适应，为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：对早期职业生涯进行评估，强化或改变职业理想。 职业生涯后期。从55岁直至退休是职业生涯后期。继续保持已有职业成就，准备引退，使这一阶段主要任务。 （二）总结 　 由此，我们在进入工作岗位之前应该首先明确自己所处的位置，结合自己实际情况，找到自己的主要任务，不懈的朝着这个方向不断努力。 职业变动——职业变动模式理论 （一）原理 （二）具体分析 ３.纵向流动模式 　 这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。但如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。 * 职业发展成功理论 Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management (一) 因素论——原理概述 (二) 具体应用 (三) 总结 Human Resource Management (一)因素论——原理概述 Human Resource Management （二）具体应用 Human Resource Management Human Resource Management (一)职业生涯五阶段 (二)总结 职业生涯规划———生涯发展理论 Human Resource Management （一）职业生涯五阶段 Human Resource Management 职业生涯五阶段 Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management （一）原理 １９７１年，美国著名心理学家Ｅ．Ｈ．施恩提出个人在特定组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。这三种不同的流动方式是： １．横向流动方式 　 这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一级进行发展变动。 ２．向核心地位流动模式