2018年汽车公司人力资源部年终工作总结.doc

2014年汽车公司人力资源部年终工作总结 第一部分 工作总结 年度工作综述 2014年公司工作的总体思路是：调结构，强管理，增效益 ，人力资源部围绕着加速调整结构 、狠抓产品品质、加强成本管理、优化流程管理、 打造职业团队这五项重点工作，以全面落实职位体系为目标，结合公司的流程变革、职业化建设的要求开展工作，促进公司人力资源的管理升级。 指标完成情况 指标类型 指标名称 目标值 完成值 完成率 评价 结果指标 人员流失率 ≤27% 22.73% 119% 完成 培训项目计划达成率 ≥85% 93% 109.4% 完成 流程建设计划完成率 ≥90% 98.2% 109% 完成 过程指标 招聘计划完成率 ≥93％ 95.58% 102.8% 完成 培训数量及质量目标达成率 ≥85% 87.17% 102.6% 完成 绩效/薪酬项目计划完成率 ≥95％ 100% 105.3% 完成 内部顾客满意度调查及分析 ≥92分 94 102% 完成 工作中提出的新思路、采取的新举措、引用的新方法 全面落实职位体系 新年伊始，人力资源部就着手在全公司推行职位体系：第一步，采取培训+宣贯的方式，让全体员工都了解职位体系的内容和作用，收集意见和建议：1-2月共计对公司中层以上管理人员进行两次培训，召开了31场部门宣贯大会；并根据收集到的员工的意见，撰写专题文章、编制问答集在内刊上设置专版进行宣传；第二步，建立与职位体系匹配的工资标准，按职级完成了1-21级的数据配入，缩减薪档级数，拉大薪档级差，将薪档级数从181级缩减为100级，薪档级差的最小额由600元增加至1000元；在管理序列职位设置了17 级管理责任奖，奖励范围为2500元-40000元，根据员工的工资级别对应相应的奖励标准；第三步，在3月份开展公司全体员工的职位层级聘任，同时按照各职位层级的薪资标准资，结合年度调薪的原则，全面调整员工薪资： 调薪类型 调薪人数 调薪总额 人均增额 人均调幅 备注 员工年度调薪 5,327 23,890,400 4,485 7.79% 含中层管理人员 岗位变动调薪 42 162,996 3,881 依托职位体系，调整员工职位，实现员工个人成长：2014年新聘任8名部长、14名副部长、119名专业经理、115名主管；同时对公司6个部门的16个岗位进行内聘，共有21名员工走上了新的工作岗位，年度内共计有2928名员工调整了工作岗位。截至到2014年12月31日，公司全体员工的职位层级构成如下： 序列 管理序列 技术序列 专业序列 营销序列 技能序列 人员 总计 360 549 461 313 4352 对应 职位 层级 人员 统计 部长 级 42 11.7% 首席 技术 专家 2 0.4% 首席 专业 师 首席 营销 师 　 　 　 副部 长级 64 17.8% 主任 工程 师 33 6% 主任 专业 师 3 0.7% 高级 营销 师 　 　 　 专业 经理 级 119 33.1% 副主 任工 程师 87 15.8% 副主 任专 业师 32 6.9% 中级 营销 师 14 4.5% 高级 技师 2 0.05% 主管 级 115 31.9% 工程 师 186 33.9% 专业 师 138 29.9% 营销 师 33 10.5% 技师 18 0.4% 技术员 235 42.8% 专员 260 56.4% 营销员 242 77.3% 高级工 578 13.3% 中级工 3472 79.8% 初级工 85 2% 按照职位体系，组织修订了34个部门的《部门职责说明书》和688个职位的《岗位说明书》，包括管理序列335个，技术序列85个，专业序列186个，营销序列6个，技能序列76个，编制《岗位目录》；从学历、经验、知识、技能、品德、素质、行为、成果等8个维度开发各职位的任职资格标准，为员工按照职位体系进行职业发展明确标准和评价尺度，引导员工确立职业发展目标，有计划地持续提升。截止至到12月31日，完成了公司人数较多、影响较大的14个职类、56个职种、521个职位的任职资格标准，制定了任职资格管理、员工资格认证的方法和流程文件； 已完成的任职资格标准开发的职位统计表 序号 职类 职位 1 供应链管理 采购认证工程师、采购计划员 2 工艺工装 工装工程师、工艺员、焊装工艺工程师、涂装工艺工程师、总装工艺工程师、底盘工艺工程师、电器工艺工程师 3 销售业务 客户经理、海外客户经理、见习客户经理、驻商代表、拓展经理 4 技术研发 设计员、总布置设计工程师、底盘设计工程师、车身设计工程