业务人员成长的发展通道.doc

业务人员成长的发展通道他们觉得在别人的企业中自己是在出卖劳动力，他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，视之为老板盘剥、愚弄下属的伎俩，对能偷懒沾沾自喜，消极懒惰，自毁前程。他们最大的愚蠢就是不懂人类社会的最基本行为法则--互惠的交换：投入才有回报；忠诚才有信任；主动才有创新。 　　我们绝大多数人都必须在社会组织中奠基事业生涯，只要你还是公司的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任，一荣俱荣一损俱损！当你把身心彻底融入公司，尽职尽责，处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦佩，理解企业主的压力，那么，任何一个老板都会视你为公司的支柱。 　　这是最近在企业界广为流传着哈伯德不朽的名著《把信送给加西亚》中文版序《我们可以选择卓越》的摘要。看罢，颇有感触。恰好杂志约稿，便想为销售人员请命，由此为销售人员的职业生涯鼓与呼，权作反弹琵琶。 　　首先，序言好像是对员工的审讯、盘问与怀疑，好像天下的员工都是这样偷懒、消极并自毁前程，序言作者的心中假设人性是符合X理论的，这个前提是不存在的，至少是不准确的，不仅在中国，全世界都一样，人性是多样的，还有许多员工是符合Y理论的，还有许多雷锋式的好员工。大概这点也是不符合哈伯德初衷的吧。 　　其次，文中提到只要你还是公司的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任，一荣俱荣一损俱损！，抛开任何借口这种提法很值得斟酌，不是要求不合理，而是太苛刻了，太理想化的，又把员工想得太神圣太伟大了，与前面的假设也矛盾，这种要求一般最好只用来要求创业团队，而不因过于严格地要求所有员工。 　　当然，按照平等对应的原则，在对员工高要求时，公司是否也能够扪心自问：对待员工是否有公平合理的政策？对销售人员是否依法签订了劳动合同？是否为销售人员办理了法定的四险一金？是否完全兑现了销售人员的各种待遇？是否因为非典趁机辞退业务人员？是否考虑非典的影响合理地调整销售人员的业绩考核任务？是否考虑过业务人员的职业发展通道？ 　　最后，作者强调人类社会的最基本行为法则--互惠的交换，但是似乎是明知故犯，只是单方面向员工提要求。互惠的交换的确是非常重要的，从人性假设的理论角度看，假设是相互的，公司如何假设员工的，对待员工的，反过来，员工就一定会相应对待公司，在营销管理（组织、薪酬、考核）咨询中，我们一再反复地两个角度考虑方案的可行性，一是从业务人员角度看，一是从公司角度看，就是要实现互惠的交换，而不是单向的。 　　否则，如果为数不多的加西亚、雷锋老是吃亏，他们就也会变成蔑视敬业精神、嘲讽忠诚的人，这也就是现在雷锋太少，加西亚太少的原因。要解决雷锋奉献、罗文送信给加西亚的可持续问题，让雷锋持续地奉献、让罗文会持续地送信给加西亚，必须从公司薪酬激励的根本机制上保障不让雷锋吃亏，即使回报存在一定的时间滞后性，也要尽可能地缩短回报与投入的时间差，这才是持续、系统解决员工忠诚问题的关键所在。 　　惟其如此，企业才不会仅仅在员工忠诚度受到挑战时，倡导学习《把信送给加西亚》，但是同时仅仅在一年前，为裁员找借口，倡导大家学习《谁动了我的奶酪》。这些倡导本身的动机就有问题。 　　企业成长有烦恼，但是毕竟处于强势地位，处于弱势的员工，他们成长的烦恼又有谁来理解呢？企业管理者，你们考虑过吗？ 　　本文就来关注基层业务人员（销售人员）成长的烦恼，关注他们的职业生涯规划，思考他们的发展通道。 　　基层业务人员经常出差、喝酒，已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会，人生似乎有太多的不完美，苦衷太多太多，恐怕没有经历过的人很难深刻理解千山万水、千辛万苦、千方百计的含义，有些坐在公司办公室的职能部门管理人员总是带着一些异样的眼光看待他们，在一些小公司甚至会受到歧视，报销时受到推委扯皮的尴尬。销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办？业务销售人员的出路何在？职业发展的通路是什么？ 　　在管理咨询中解决这个问题，我们一般会将人力资源与营销体系建立相结合，在根据业务流程梳理和销售组织设计基础上，规划设立销售人员的职业发展通道，详细规划公司员工长远的职业通道。当然，这是一个必须全面思考、系统解决的问题，它必须与公司的销售组织、权责利体系、薪酬制度、考核制度、公司战略、企业文化全面结合来考虑。这却是业务人员个人无法解决的难题，公司没有职业规划，社会商业化的职业发展辅导咨询还没有广泛成型，也许他们自己可以掌控的、实际有效的做法，就是根据个人的情况，自己为自己做职业生涯，以下就是一些初步建议思路。 　　目前国内的销售人员主要可以归纳为四大类型：推销员、策划大师、职业人士、战略顾问，其中推销员类型居多，其他三类相对较少，推销员