先问九个问题.ppt

先问九个问题 您在招聘新员工时需要用多少时间才能了解他（她），马上？一个月？还是三个月？不了解就聘用他（她），您有风险吗？ 您通过一段时间发现他（她）不能胜任目前的工作岗位，您会怎么办？对您和企业会有损失吗？是时间成本大？还是费用成本大？ 如果有一套方法和工具，它会帮助您在决定聘用他（她）之前就对他（她）已有所了解，对他（她）将上任的工作岗位的匹配度有个科学的测评，并做出训练建议，而只需花费一到两天的工资成本。您需要了解吗？ 企业的主管发现部门的员工总是达不到他(她)的要求，但不知道问题出在哪里？ 您发现企业的某个员工还有很大的潜力可挖掘，但不知从何下手？ 如果有一套方法和工具，它可以帮助您发现这个主管和员工问题出在哪里，分析员工目前的压力情况和来源，避免突然离职和消极怠工，找出这个员工在企业内更能胜任的工作，并有一套训练建议，而只需花费一到两天的工资成本。您需要了解吗？ 您了解自己吗？您了解您身边的同事、朋友和亲友吗？您觉得和他们沟通有问题吗？ 您现在正从事一项您喜欢的工作还是适合您的工作？您为您未来的职业做好规划吗？ 如果有一套方法和工具，它可以帮助您了解自己，认识他人，帮您做好职业生涯规划，教会您进行性格调整,只需花费您请一顿饭的成本.您需要了解吗？ DISC人才测评及培训系统 全世界最广泛使用的人才测评工具 D支配/老板型 发号施令者 问题为主 自尊心极高 希望：改变 驱动：实际的成果 面对压力时会：粗鲁、没耐心 希望别人：回答直接、掌握状况 拿出成果 害怕：被别人利用 I影响/互动型 口才好/喜交际者/以人为主 追求互动 乐观且情绪化 希望：认同、友好关系 驱动：社会认同 面对压力时可能会：杂乱无章、口出恶言 希望别人：讲优先顺序、讲信用 给予声望 害怕：失去社会认同 S稳健/支援型 设身处地 以步伐为主 追求一致性 坚守信念，容易预测，话不多 希望：固定不变、诚心感谢、多些时间考虑 驱动：固有原则 面对压力时可能会：犹豫不决、惟命是从 希望别人：提出保证且尽量不改变 害怕：失去保障 C服从/修正型 擅分析/重思考 以程序为主 追求限制 高标准、完美主义者 希望：精准有逻辑的方法 驱动：把事做好 面对压力时可能会；慢半拍、退缩 希望别人：提供完整说明、及详细资料 害怕：被批评 人性特征测试 谁在使用DISC 谁在使用DISC 谁在使用DISC 善用人事经费 微软招募主管大卫.普利斯（企业随便找 人，等于帮了竞争对手一个大忙;因为不 适任的人,招进来容易，请出去难，平白 拖垮绩效。）找错一位职工,企业所损失 的绝对不止几个薪资支出,还包括招募经 费、培训支出，主管时间心力的耗损。 协助人员招募 人事部门可运用DISC系统，了解候选者 的性格作风,并与事先设定的职务工作分 析表进行对比,加速招募过程,节省成本。 同时，DISC系统更能协助访谈者，在面 谈的沟通过程掌握更多有效讯息。 人员激励辅导 长期心理压力必定会影响个人的工作表 现,DISC档案中的心理压力分析表可得 知受测者压力极限以及目前的心理压力 状态，加以适时的辅导，可以有效避免 和预防员工离职行为。 绩效表现评估 透过管理者评量经验搭配DISC报告的解 读,公司可以全盘了解员工的表现。提供 建议或施与教育训练提升绩效表现,并提 早发现潜在问题加以处理。 职务迁升论调 公司使用DISC的工作分析表功能，建立 完整的职务常模。DISC系统可随时作出 工作配对分析,更针对候选人的优势、劣 势详细分析,提供人事部门或用人主管选 任人才的参考。 落实教育训练 传统的教育训练忽略个别差异，造成同 样的训练课程无法发挥同等的影响。透 过DISC分析个别差异针对需求集中施以 教育训练，让教育训练不只为训练而训 练，确实合乎企业需求。 建立沟通语言 古老的沟通黄金法则（要别人如何待你， 要先知如何待人）。全新的白金法则是： （你必须以对方期望的方式对待他）。 让DISC成为企业内部共同了解的语言， 可以架构有效的沟通基础。 增进互信了解 DISC是促进自我了解，互相体认及拓展 人际关系的最佳工具.有效的双赢沟通的 关键，在了解彼此差异,化解沟通冲突的 发生，进而建立互信的基础。 发挥团队绩效 DISC可预知团队的人际互动状况及可能 产生的问题,让团队问题防范未然并知所 因应,并架构解决的方案，达到有效且顺 畅的合作,进而让团队发挥1+1+13的综 合效益。 在工作和生活中，您或您的企业是否经常遇到以下的问题？ 个人发展：我适合从