心理契约在医院非编聘用员工流动管理中应用研究.doc

心理契约在医院非编聘用员工流动管理中应用研究 　　【摘要】心理契约是医院与员工之间紧密联系的无形纽带。近年来，随着医院改革的深入和管理理念的转变，非编聘用员工的管理已成为一个十分重要的文题。本文从心理契约角度出发，通过基于心理契约的非编聘用员工流失原因分析，提出了基于心理契约的非编聘用员工管理对策。就如何将心理契约应用于医院的人力资源管理进行了初步探讨。 　　【关键词】心理契约 非编聘用员工 流动管理 医院 　　中图分类号：R197.3 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2012）2-244-02 　　 　　随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模不断扩大，员工缺编的问题日趋严重。非编聘用员工这个特殊的群体应运用而生，而且已经成为推进医院工作、保证医院运转不可缺少的力量。目前在国内的许多大医院，非编聘用员工占医院员工总数的10%～50%，是医院的骨干队伍。但非编聘用员工流失现象较严重，这对员工队伍的稳定和医院的平衡发展极为不利。 　　1 心理契约的含义及其特点 　　1.1 心理契约的含义 心理契约是20世纪60年代初组织心理学家J.S.Argyris引入管理领域的，它强调在员工与组织的关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。后来，Rousseau等提出，心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺与互惠。概括而言，心理契约就是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。换言之，也就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又能得到什么的一种主观心理约定，约定的核心是双方隐含的、非正式的相互责任和义务。 　　1.2 心理契约的特征 与正式的雇佣契约相比较，心理契约存在以下的特征：主观性心理契约的内容是员工个体对于责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。非正式性心理契约没有形成正式的文字、记录在案，甚至有时彼此双方连口头的流露都未曾有过，心理契约的双方把自己的期望埋藏在自己的内心深处，期待着双方去揣测和估测。双向性心理契约是组织与成员的双向关系，包含组织与员工之间双方的期望。 　　2 基于心理契约的非编聘用员工流失原因分析 　　2.1 非编聘用员工流失的原因 一是缺乏组织归属感。虽然医院一直强调实行全员聘用制，但大多并没真正落实到位，致使非编聘用员工与在编正式员工存在事实上的身份区别。由于身份上的限制，非编聘用员工的户口等各类关系只能挂靠人才中心，从而导致其不安全感的产生，往往把现在的工作当作跳板，一有机会便选择跳槽或辞职；二是缺乏主人翁意识。由于身份的特殊性，容易导致非编聘用员工对未来的茫然，无法实现自身的职业生涯规划，以致焦虑、自卑、不平衡、消极、抱怨等负面心理不同程度的产生和存在，难于也无法全身心的投入于工作；三是普遍存在不安全感。非编聘用员工同在编正式员工一样，同样在临床一线工作，工作量也同样的大，同样的辛苦，但与在编正式员工在收入待遇上却不完全的统一和同等，进而引起心理失衡，滋生负面情绪，带到工作中就难免纠纷、差错等的产生和出现。 　　2.2 心理契约对非编聘用员工流失的影响 对于员工而言，心理契约的无形约定能促使员工不断用心理期望来审视自己与组织的发展，促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持与组织的良好关系，将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联系在一起，从而提高对组织的忠诚度。当组织目标效果与个人目标效果不能配合，特别是个体目标效果低于其所期望值，而组织又不能及时变化给予相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成个体的流失即人才流失。 　　美国心理学家J.S.Adams提出公平理。该理论认为：个人在组织中注意的不是他所得的报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。在很多医院非编聘用员工都在临床一线或后勤勤杂保障岗位工作，干的活比在编正式员工多，所得报酬却低于在编正式员工，而且不能享受和在编正式员工一样的福利待遇、职称晋升、学习培训、出国深造等机会，这是导致非编聘用员工流失的主要原因之一。非编聘用员工工作压力大，最苦最累，且随时有解聘的可能，这是导致非编聘用员工流失的主要原因之二。 　　另外，随着医学高等教育的发展，近年来，越来越多各类高学历毕业生走进了非编聘用员工队伍。作为高知群体，自我实现的需要非常强烈，希望在工作上有所成就，实现自己的理想和抱负。当这些高学历员工感到“英雄无用武之地”时，他们的工作热情会降低。久而久之与自己刚开始参加招聘时的心理期望差距拉大，心理契约被打破，产生了离开医院的念头，或者选择其他