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10年来中国企业薪酬管理研究回顾与展望 　　[摘要] 上世纪90年代以来，我国企业经营体制和劳动力市场改革的深化，为微观的薪酬管理实践创造了广阔的尝试空间。与此同时，研究者们对中国企业薪酬问题的探索也在不断深入。本文对上世纪90年代以来我国薪酬领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示进行了评述和总结，以供研究者和实践者借鉴。 　　[关键词] 中国企业 薪酬管理研究综述 　　 　　上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体地位的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配，到市场化薪酬制度的转变。与此同时，研究者们对中国企业薪酬问题的探索也在不断深入。发展至今，研究的层面、切入角度和研究方法日趋多样化。本文对上世纪90年代以来我国薪酬领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，??及对企业薪酬实践的启示作以评述和总结，以供研究者和薪酬管理实践者借鉴。 　　一、基于案例分析的企业薪酬制度变革研究 　　上世纪90年代以来，企业经营体制和劳动力市场改革的深化，使企业在薪酬问题上有了更多的自主权。如何制定适合自身的薪酬体系，成为企业实践的迫切需要。因此，在薪酬体系的改革和重建这一领域，国内的大量研究几乎是与企业实践问题的解决，特别是与薪酬管理咨询业的发展同步的。 　　这一领域的研究主要围绕着如何在中国企业采用西方现代薪酬管理技术，尤其是基于职位的薪酬体系这一中心展开。研究内容涉及职位分析和职位评价的开展、市场薪酬调查的实施、不同职位之间的薪酬结构以及关键职位的长期激励设计等多个方面。从方法上，研究多采用案例分析法。从研究对象上，国有企业，尤其是处于金融、电力等垄断行业的国有企业依旧是研究的重点，与此同时，民营企业等非国有企业的薪酬问题也得到更多的关注。 　　市场化的薪酬制度也是这一时期的关注热点。进入90年代以来，伴随着我国劳动关系从职工与国家的关系，向员工与企业的劳动合同关系的转变，人才流动日趋活跃。有鉴于此，许多研究者主张企业除了采用传统基于职位的薪酬制度外，还要实行基于市场价位的薪酬制度，如个人“谈判工资”或“协议工资”和集体协商工资制度 。 　　近几年来，由于我国企业人力资源管理变革的内在要求，在持续关注基于职位的薪酬制度设计的同时，人们开始将注意力转向素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新兴薪酬理念和技术在中国的应用探索。此外，公共部门，特别是非赢利组织，如高校、医院等组织的薪酬体系设计问题也开始引起学术关注。 　　二、企业异质性人才的薪酬激励研究 　　知识经济时代，知识资本是企业核心能力的源泉，人才作为知识的载体，已成为最稀缺的资源。许多企业正在遭遇难以留住核心研发人员、高级管理人员的困境。而关键人才流失的一个主要原因就是，他们感到自己对企业贡献未能得到充分的认可和回报。因此，近年来研究界对企业关键人才的个性化薪酬设计倍加关注。这类研究多聚焦于两类人才：企业经营管理者和以技术研发人员为代表的知识员工。 　　1.经营管理者的薪酬研究 　　(1)经营者股票期权方案研究 　　国内学者对股票期权的关注始于上世纪90年代中后期，当时的研究主要侧重于介绍西方股票期权的含义、具体做法、对企业经理人的激励效应，以及对完善我国国有企业治理和特别是上市公司经理人激励的借鉴意义。从2000年开始，一些学者开始探讨股票期权应用的一般理论基础和必要的制度环境，并对中国目前的制度环境与美国存在的差异进行了分析。比如，从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方面研究了股票期权的理论基础。同时，研究者们广泛地注意到了在我国实行股票期权的主要限制因素，如股票市场的有效性、政府干预环境、公司治理环境和法律法规等方面。但所有的研究仍对股票期权本身的激励效果持毋庸质疑的态度，其政策建议集中在如何消除各种限制因素，有效推行股票期权并增强其激励效果方面。 　　2001岁末，随着“安然事件”的暴光，股票期权的弊端被揭露并广为传扬，国内学者也开始了更为深入、全面的思考，这时的研究就不仅限于如何推行股票期权，而同时从会计信息质量、经济欺诈和虚假利润、从税收漏洞和管理等角度探讨股票期权本身的负面效应和现实风险。 　　(2)经营者薪酬决定因素研究――基于上市公司业绩与高管薪酬数据的实证分析 　　1999年，政府确立了经营者收入与企业业绩挂钩的报酬制度，那么，上市公司经营者的薪酬是只根据公司的绩效来安排呢，还是受到了其它的因素（如公司的股权结构、规模、行业性和区域性）的影响？这个问题引起了学者们的广泛关注。加之上市公司经营者薪酬数据的可得性增强，众多研究纷纷开始利用上市公司公布的年报数据，运用相关分析、回归分析等统计技术，对高管薪酬的决定因素进行探讨。 　　当