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高绩效员工职业生涯管理措施偏好 　　摘要：本研究以中关村15家IT企业的211位软件销售人员为实证对象，运用关联规则方法进行数据挖掘，揭示了高绩效员工所偏好的组织职业生涯管理措施，为企业制订策略提供了量化依据。 　　关键词：高绩效；组织职业生涯管理；偏好 　　 　　一、研究目的 　　 组织职业生涯管理是企业对员工的职业规划和开发提供支持的一系列管理措施，包括提供自我认知和自我评价、职业发展咨询、员工培训、轮岗晋升等措施（Gutteridge，1993）。随着员工对自我职业生涯管理的日益重视，企业也逐渐将组织职业生涯管理提到重要的议事日程上来。 　　 但是企业的人力和财力资源是有限的，不可能满足所有员工的极具个体差异性的需求。企业只能采用差别化的管理措施，针对高绩效员工群体的职业生涯管理措施偏好，制订相应的激励措施。这样才能起到事半功倍的效果。因此，探究高绩效员工群体的职业生涯管理措施偏好，具有重要的现实意义。本研究拟采用数据挖掘方法中的关联规则分析，分析年龄、性别、职位、工作更换份数等人口统计变量对员工职业生涯管理措施偏好的影响，以便为企业针对性地制订措施提供依据。 　　 　　二、文献回顾 　　长期以来，研究者主要基于职业生涯发展阶段来界定员工的需要，并为企业的管理措施提供间接指导。主要代表人物是一批职业指导专家和心理学家，如萨柏(Donald E. Super)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。Super以年龄为依据，把人的职业生涯发展划分为 5个主要的阶段，分别为成长阶段(growth stage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)、衰退阶段(decline stage)。他认为个体在不同的职业阶段，面临不同的任务。例如处于探索阶段的个体通过学校学习进行自我考察、角色识别、职业探索，完成择业及初步就业。此时，个体需要职业机会的尝试，需要得到职业培训。其余的学者在阶段划分上与Super的理论略有不同，但是核心思想都是一致的。他们认为个人伴随着年龄增长，在不同的人生阶段，有不同的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担等。组织若能针对员工的具体职业生???阶段进行员工开发，员工生理和心理的需求得到满足，工作积极性会提高，从而给企业带来回报。 　　本研究认为，职业生涯阶段理论认为个体在不同年龄段有不同需要，这种分析是很有道理的。但是不足之处在于，年龄仅是一个划分标准。不同受教育程度、不同职位、不同服务期的员工，即便是同一个年龄，他们的职业生涯管理措施的偏好也是不同的。多变量增大了分析的难度。传统的统计方法难以对高维属性的相关性进行分析。本研究拟在前人研究的基础上，采用数据挖掘方法中的关联规则分析，探讨性别、年龄、受教育程度、工作性质、职位、总工龄、服务期、工作更换次数等人口统计学指标对员工偏好措施的影响。 　　 　　 三、研究过程 　　 1.问卷的编制。本研究在温志毅（2005）的基础上编制了绩效问卷。在Gutteridge（1993）的基础上编制了组织职业生涯管理问卷，并设计了重要性排序题，请被试选择他认为“对个人成长最必要的前5项措施”。 　　 2.样本的特征。本研究将实证对象选择为北京中关村地区的软件销售人员。采用随机抽样，向15家中关村IT企业的软件销售人员发放800份问卷，有效回收问卷211份，问卷有效回收率26%。样本中员工平均年龄28.6岁；平均工龄6.01年；平均服务期2.83年；男性员工占56%；基层管理者的平均年龄为29.2岁，中层管理者的平均年龄为30.9岁，高层管理者的平均年龄为39.2岁；69.7%的员工具有大学本科学历，14.7%的员工具有大专及以下学历，15.6%的员工具有硕士及以上学历。样本特征与中关村地区软件销售人员高学历化、年轻化的特征较吻合，样本具有典型性。 　　 3.问卷的信度和效度。本研究自编的组织职业生涯管理问卷（含22道题项）和绩效问卷（含12题项）的Cronbach α系数分别为0.891和0.853。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.52，表明问卷的信度和效度均较理想。 　　4.研究工具。本研究采用的分析软件为R。R软件是一个共享的功能齐全的统计软件，不断有志愿者开发新的程序包，使R软件应用得越来越广。 　　 　　 四、研究结论 　　按照统计学的高低分组方法，若员工绩效值高于平均绩效值和一个标准差之和，则视为高绩效员工。在211条记录中得到了90条高绩效员工记录。 　　1.高绩效员工的人口统计学特征。在90位高绩效员工中，男性占78%；本科学历占71%，硕士占23%；30岁以下的占76%；服务期在4年以