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高绩效工作系统中企业获益 　　摘要：近年来，高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）开始受到国内学术界和企业界的普遍关注。其中最重要的原因之一就是高绩效工作系统被认为可以实现企业绩效的显著提高。系统回顾了目前在该领域中较有影响力的研究成果，并且指出了未来国内相关研究的发展方向。 　　关键词：高绩效工作系统；企业绩效；文献综述 　　中图分类号：F272 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）20－０031－02 　　 　　引言 　　高绩效工作系统最早出现在20世纪八九十年代的美国制造业，其产生的最主要背景是美国的企业为了应对来自国际和国内市场的激烈竞争，必须通过更为有效的使用劳动力来改善组织绩效（Cooke，1994）。自其产生伊始，高绩效工作系统就受到学术界和实业界的广泛推崇。其中，最重要的一个原因就是高绩效工作系统被认为对于组织产出有显著的提高作用。这主要是因为通过高绩效管理，企业可以更为高效地使用劳动力，并且由于组织结构调整带来了沟通渠道的畅通和多样化，雇员所提出的建议更能得到管理层的重视（Osterman，2000）。 　　本文旨在从组织绩效的角度出发，对目前有关企业在高绩效工作系统中获益状况的相关文献进行综述，以期促进该领域的研究和讨论。 　　一、高绩效工作系统的定义 　　目前，学术界和实务界并未就高绩效工作系统的准确定义取得一致意见。其中，具有代表性的观点主要包括： 　　1.Huselid等（1997）提出，高绩效工作系统是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动。 　　2.Datta等（2005）将高绩效工作系统界定为用于提升员工技能、承诺与生产效率，从而成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源管理实践。 　　3.Delaney和Huselid（1996）指出，高绩效工作系统包括工作分析、参与管理小组、严格选拔、内部晋升、广泛培训、定期考核、绩效薪酬、利润分享、抱怨申诉机制、员工态度调查、员工参与管理委员会、信息分享等内容。 　　4.吴泽福、吴捷（2002）将高绩效工作系统描述为：“一个完善的高绩效工作系统的基本模式是根本区别于传统等级制度的企业模式，通过最大化员工知识、技能、应变能力、主动性，迅速赢得组织竞争优势的人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序的有效协调系统，是技术系统与社会系统的有机整合体。” 　　5.李传昭等（2005）认为，高绩效工作系统应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他提供技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。 　　笔者认为，在对高绩效工作系统概念的把握上，应注重对其核心要素的理解。Macduffie（1995）认为，人力资源管理系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：（1）员工必须具备相当的知识和技能；（2）人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；（3）必须能让员工自主地帮助组织实现目标。Appelbaum等（2000）提出了著名的高绩效工作系统AOM模型。该模型认为构成组织结构的三个核心要素：员工能力、动机与参与机会决定了组织绩效；而高绩效工作系统正是致力于改善以上三个要素。可见，通过提高员工的工作技能，并为员工创造参与组织决策的平台，促使员工自觉自愿地将自身利益与组织利益相联系，这才是高绩效工作系统的重点所在。 　　二、高绩效工作系统与企业绩效 　　企业能否从高绩效工作系统中获益，实际上就等同于通过高绩效管理，企业的整体绩效水平是否有显著地提升。而在高绩效工作系统与企业绩效的相互关系方面，国外学者进行了大量的实证研究。 　　（一）针对不同经济部门的研究 　　早期的相关研究主要集中在汽车制造业、钢铁工业等传统经济部门内。一方面，该类企业在20世纪八九十年代所面临的激烈竞争迫使其对自身的工作组织进行重组；另一方面，该类企业的投入和产出便于测量，因此易于考量工作场所革新对企业绩效所产生的实际影响（Frost，2008）。 　　Huselid（1995）对约1 000家美国公司进行的研究表明，高绩效人力资源实践与公司绩效之间存在显著相关。具体而言，人力资源管理系统的测量值每提升1个标准差，每个雇员平均能为组织增加销售额27 044美元，增加市场价值18 641美元，增加利润3 814美元。Ichniowski等（1997）在对36条相似的钢铁精装作业线进行调查后发现，采用创新型人力资源管理系统的作业线，其生产率明显高于按照传统方式进行生产的作业线。相似地，Arthur（1992）对美国小型钢铁企业的研究也表明，与创新型人力资源实践相结合的制造策略明显