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高绩效工作系统中雇员获益 　　摘要：近年来，高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）开始受到国内学术界和企业界的普遍关注。其中，最重要的原因之一就是高绩效工作系统被认为与雇员的利益目标相一致，为雇员获益创造了有利条件。系统回顾了目前在该领域中较有影响力的研究成果，并且指出了未来国内相关研究的发展方向。 　　关键词：高绩效工作系统；劳动关系；雇员获益；文献综述 　　中图分类号：F033 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）14－０092－02 　　 　　引言 　　高绩效工作系统最早出现在20世纪八九十年代的美国制造业中，其产生的最主要背景是美国的企业为了应对来自国际和国内市场的激烈竞争，必须通过更为有效地使用劳动力来改善组织绩效（Cooke，1994）。Piore和Sable（1984）认为，伴随着宏观政治、经济环境的一系列变化，资本主义世界在生产方式上面临着一个重大的抉择。即，是继续坚持传统的大规模生产（mass production）的生产方式，还是采用被他们称为“灵活专业化”（flexible specialization）的生产方式。而在他们看来，后一种生产方式代表了对劳动力更为有效地使用。 　　自其产生伊始，高绩效工作系统就受到学术界和实业界的广泛推崇，这主要是基于以下两方面的原因：第一，高绩效工作系统对于组织的产出有显著的提高作用。这主要是因为通过高绩效管理，企业能够更为高效地使用劳动力，并且由于组织结构调整带来了沟通渠道的畅通和多样化，雇员所提出的建议更能得到管理层的重视。第二，高绩效工作系统的实施对于工作场所的各方来说，可以产生互利互惠的结果。即企业和雇员均能从高绩效工作系统中获益（Osterman，2000）。Kochan和Osterman（1994）较早提出，在高绩效工作系统中，各方能够互利共赢：公司在生产经营上将会取得成功；雇员将能够享受到更为满意和有保障的工作；工会不仅能在工作场所产生更大的影响，同时，也能借由高绩效工作系统获得更为安全可靠的未来发展。 　　目前，国内相关的讨论大多局限于企业的人力资源管理层面，对高绩效工作系统是否能真正实现各方的互利共赢则涉及较少。本文旨在???雇员的角度出发，对目前有关其在高绩效工作系统中获益状况的相关文献进行综述，以期促进该领域的研究和讨论。 　　一、高绩效工作系统的定义 　　Nadler等（1992）认为，高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统。Pfeffer（1994）指出，高绩效工作系统是一系列人力资源管理实践以一种逐项可加的方式促进企业经营绩效的提高。Huselid等（1997）进一步提出，高绩效工作系统是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动。Noe等（2004）对高绩效工作系统的定义是“人力资源、技术与组织结构的最佳组合，以促使组织的资源与优势得到充分有效的运用”。Datta等（2005）将高绩效工作系统界定为用于提升员工技能、承诺与生产效率，从而成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源管理实践。与以上将高绩效工作系统界定为一组人力资源管理政策不同，Tomer（2001）提出，高绩效工作系统指的是那些采用不同于传统机器大生产情况下科学管理的新型企业组织。 　　我们认为，在对高绩效工作系统概念的把握上，应注重对其所具备的核心要素的理解。Macduffie（1995）认为，人力资源管理系统要能改善组织绩效，必须具备三个要素：（1）员工必须具备相当的知识和技能；（2）人力资源管理实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能；（3）必须能让员工自主地帮助组织实现目标。 Appelbaum等（2000）提出了著名的高绩效工作系统AOM模型。该模型认为构成组织结构的三个核心要素是员工能力、动机和参与机会决定了组织绩效；而高绩效工作系统正是致力于改善以上三个要素。Procter（2008）指出，高绩效工作系统应当包括以下两个基本方面：（1）以半自治工作团队的形式扩大雇员在决策制定过程中的参与程度；（2）通过工作丰富化使雇员能够承担更为广泛的工作任务。 　　二、高绩效工作系统中的雇员获益 　　雇员由于高绩效工作系统的实施而获益的状况直接关系到企业在推行高绩效管理的过程中是否会受到来自劳方的阻力。而雇员获益的多少以及获益的具体形式，从根本上来说则是在于企业通过高绩效管理所获得的收益如何在各方之间进行合理地分配。在这一方面，主要存在两种不同的观点，即“受益说”和“受损说”。 　　（一）受益说 　　“受益说”认为，高绩效工作系统不仅显著改善了雇员的工资和福利水平，更对其整体的工作生活质量有明显的提高