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事业单位年度考核存在问题探讨 　　事业单位年度考核工作是事业单位人力资源管理的重要组成部分，是加强单位全面管理的基础环节，也是选拔优秀人才的重要途径。自《事业单位工作人员年度考核暂行规定》（以下简称《暂行规定》）发布以来，全国大部分事业单位都初步建立起了本单位工作人员年度考核的制度，这在工作人员的晋升、聘用、奖惩、培训、辞聘以及调动积极性、提高素质等方面都发挥了积极作用，但随着干部人事制度改革的不断深化，必须重视考核工作中的不完善之处，并不断加以改进。 　　1.考核中存在的主要不足 　　1.1考核体系不完整 　　《事业单位工作人员年度考核暂行规定》，对考核等次、优秀比例，考核方法和程序、考核结果的使用等基本要素和环节做了原则性规定，同时明确了我国事业单位考核分为平时考核和年度考核两种，年度考核以平时考核为基础。这些规定不甚完备，如考核标准科学性较弱，晋升考核和调任考核的区别未予明确；考核等次缺乏合理性，没有制定平时考核的细则和所占比重；年度考核缺乏客观依据，造成考核工作在实际操作中不成体系，以致于各部门自行其事，弱化了考核工作的权威性。 　　1.2考核方法不统一 　　考核工作只注重定性考核，忽视了定量测评。一些单位和部门在考核过程中不进行深入的调查研究，制定的考核指标体系和量化考核办法也没有结合单位或部门实际，考核中领导评价和群众评议不能有机地结合起来，造成考核工作有较大的自由发挥空间，致使考核工作缺少统一性，考核结果缺乏权威性。 　　1.3考核程序不全面 　　《暂行规定》中规定了工作人员考核的五个基本程序，而事实上各单位掌握的尺度和执行的力度差别很大，同时由于《暂行规定》对考核主体的责任仅作了一般性规定，对主管领导在考核工作中的失误如何追究没有明确规定，因而主管领导只有建议等次而没有评语的现象甚多，造成考核工作不全面。 　　1.4考核结果欠公平 　　工作人员考核工作是否实事求是最终体现在考核结果上，只有考核结果客观、公正、公平，才能尽可能调动人员的积极性，但《暂行规定》又规定“被确定为优秀等次的人数一般掌握在本部门参考总人数12％以内，最多不超过15％”，加上考核内容缺乏可比性、针对性，岗位之间忙闲不均，职责不明确，所以在考核中出现了部门不分绩效优劣一律按比例分配名额，迁就照顾，轮流坐庄当优秀等现象。考核工作的生命力在于对考核结果的使用，在于与工作人员管理其它环节的有机结合。目前在考核结果的使用上重物质奖励轻精神奖励，考核结果难以真正与提拔使用、职务升降挂钩。在考核结果的反馈上，只是书面反馈等次，对考核中反映的具体问题没有及时采取应对措施，使考核结果仅限于定等次，问题不了了之，这些都影响了考核工作的效果。 　　2.提高考核效果的对策探讨 　　针对考核过程中存在的问题，为完善考核制度，必须建立科学的、适应新形势的工作人员考核指标评价体系，进一步提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，从制度上科学合理地识才用才，促进职工队伍的健康发展。 　　2.1个人部门挂钩，做到“荣辱与共” 　　为解决个人和部门考核脱钩的问题，可以实行“连坐”的考核办法。一方面，在对工作人员考核前可以先对部门进行分类考评，部门考核结果的优劣，直接影响本部门工作人员优秀等次和奖励比例的高低，先进部门的主要负责人可直接确定为优秀等次，工作人员的优秀等次和奖励比例也可适当增加，但优秀比例的需浮动控制在考核规定的10%-15%之间，按部门考核结果进行优秀比例的确定另一方面，个人出现问题时部门要负连带责任。如果被考核人员在工作效能、依法行政等方面有不良行政行为被举报并查实的以及受到党政纪处分的，应适当降低该部门工作人员优秀和奖励比例。 　　2.2规范考核程序，克服“轮流坐庄” 　　针对部门自行组织考核存在程序不规范、“优秀轮流坐，奖励平均分”的弊端，我认为应制定符合全区实际的量化考核实施方案，以此规范考核程序，使部门开展考核工作有章可循，尽快实现从单一的定性考核向定性和定量相结合考核的过渡，提高考核的准确性和权威性，增强考核的刚性。 　　年终考核时，工作人员首先要进行述职交流，总结一年的工作，将自己的成绩讲出来，然后通过多层面、大范围评议的方式进行百分量化考核，具体操作时，可按主要领导、其他领导和一般干部三个层面，分别对工作人员的平时表现、工作情况等多个方面按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行评议，让全体干部决定被评议的同志是否“称职”，评议结束后，按照一定的比例、权重折算出每名工作人员的考核分值，根据部门的考核情况和优秀奖例限额确定工作人员年终考核等次和奖励人选，确保能干事的人不吃亏，整日撞钟的人不再继续“滥竽充数”。 　　2.3加大奖惩力度，确保“奖优罚劣” 　　要改变考核奖惩力度小、激励作用差、群众重视程度不够的现象