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浅谈我国中小企业激励机制构建新途径 　　我国中小企业，大多数是民营企业或传统国有控股企业，这些企业存在着很多问题，如企业内部的家族制度比较明显，企业的管理制度落后，凝聚力不强等。随着各企业间的竞争日益尖锐化，很多曾被认为有极大发展前景的中小企业，慢慢被时代淘汰，逐渐走向衰败。衰败的最主要原因之一在于企业人才管理科学性的缺乏，具体表现为中小企业中缺乏科学化与规范化的适应时代竞争的员工激励管理体系。员工激励机制构建问题已经严重制约了大多数小企业的发展，为此，作为一个企业的经营管理者，鉴于对中小企业现状所面临的有关员工激励机制的相关问题的思考，进行相关研究。 　　一、员工激励的内涵界定 　　随着时代的发展，越来越多的中小企业认识到人才的宝贵，而对于吸引人才和充分发挥人才的作用，为企业创造价值利润，就需要企业不断进行员工激励。顾名思义， “员工激励机制就是指企业或是组织通过设计适当的外部、内部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动的总和。” 　　二、中小企业员工激励机制中存在的问题 　　1.员工激励方式单一 　　现在部分中小企业对员工的激励基本都只是表现为物质激励，且物质激励的形式也只是奖金，对精神激励极为缺乏。而且在物质激励中，大多都是从奖金的形式表现的，大部分中小企业根据员工的表现，由各部门主管或者是负责人进行推荐，在年终对其进行部分奖励。这样的方法具有极大的随意性，而且很容易导致奖励的不公平性。例如，很多中小企业采取了末尾淘汰制，员工在进行激烈的竞争的同时，内心深处时时都有被淘汰的担忧，这会在他们的心中形成了较大的心理不稳定因素，极有可能由于压力过大而导致员工流失。 　　2.绩效考核与薪酬奖惩制度脱节 　　现代企业的绩效考核的主要目的之一，是通过考核结果的有效应用，把握企业运行情况，调动员工积极性。在部分中小企业绩效考核体系中，存在很多的问题：例如考核指标的非科学化和考核方式的单一性让公司的绩效考核流于形式，没有真正起到考核的作用。此外，部分中小企业对于绩效考核的重要性认识不足，而且考核结果没有和员工的薪酬挂钩。具体来讲就是：对于在绩效考核中得到较高评价的员工并没有得到相应的奖励，对绩效考核中评价较低的也没有采取相应的惩罚措施。这也是公司对于考核结果的应用没有相应的制度规定造成的，这就间接地导致了公司内部薪酬管理不公平问题的出现。 　　3.缺乏对员工职业生涯的规划 　　在部分中小企业中管理层缺乏对员工晋升空间的设计，也很少考虑年轻员工的职业生涯发展。由于大部分中小企业属于民营企业，很难有固定的发展规划，很多管理层的提升都是靠家族关系决定，大大挫伤了员工的工作积极性，也不利于对人才的保留和激励。 　　4.对员工培训重视不够，培训资金无法保证 　　公司害怕在对员工进行了大量资金投入进行培训之后，员工由于缺乏对公司的忠诚度，在自身能力成熟之后离开公司，导致公司落得人才两空的结果。因而公司的经营者对员工只是简单的雇佣关系，不愿意在对公司员工的培训上投资，不愿意在培养人才上投资。相对于培训，公司更愿意到同类企业中去挖人；但是公司的员工出于对自身的考虑，有进一步提升的需要，他们不止是考虑到现在的需要，还要在自身发展的长远计划上进行考虑。由于公司和员工对利益有着不同考虑，导致2008年以来大部分中小企业的员工对出现大量流失。在金融危机的冲击下，很多中小企业甚至已经难以为继，只能靠部分银行贷款走出艰难期。 　　三、完善中小企业激励机制的策略与建议 　　1.根据市场调查确立公平的工资水平和奖惩制度 　　通过市场调查，中小企业可了解到同行业其他企业的薪酬水平和奖惩制度，根据调查结果并联系自身实际来制定本企业合理的薪资与奖惩制度。一般来讲，薪酬和奖惩水平高于市场平均薪酬水平的企业才具有外部竞争力，才能吸引和留住优秀人才。如果暂时在总体上达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬成本进行合理分配。由于不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，因此可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。 　　2.建立畅通的考核结果沟通机制，重视考核结果应用 　　良好的沟通对于整个企业来说有很重要的作用。在完善的绩效考核过程中，完备的考核结果沟通机制必不可少。针对考核的结果，公司首先要实现考核结果的公开透明，以显示企业的公正，还应制定被考核员工对于考核结果的申辩制度。另外，管理层应主动与被考核对象进行沟通，这样既有利于公司的民主化管理，又利于建立员工的企业认同感和归属感。 　　同时要重视对考核结果的应用，这是考核过程的目的环节，也是极其重要的环节。首先，公司根据考核结果，发现员工在工作中所取得的进步